Контрольная работа по "Психологии"

        МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное  учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ 

(РГТЭУ)

Учебная дисциплина: Организационное поведение

 

 

 

 

                                     Контрольная работа № 2

 

 

 

 

Выполнила:

студентка  2  курса

очной формы обучения

специальности Экономика         

          предприятий  и организация

          Андреева  Оля

 

Проверила:  Виноградова Галина     

Николаевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Иваново 2012

 

                                         Вариант 4.

1. Понятийный аппарат теории мотивации

Мотивацию можно определить следующим образом:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация труда — это стремление работника  удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. 

Мотив труда. Мотив — это то, почему действует  человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением  определенных потребностей. Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует  особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего  не формируется.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации (потребности  в безопасности).

Сила  мотива — определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения  личности, помогает объяснить принимаемые  решения.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Потребности можно классифицировать, как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности  в пище, воде, воздухе, сне, которые  обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные  потребности по природе своей  психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее  первичных, во многом зависят от психологической  развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные  потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с  опытом. Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, то вторичные  потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив  деятельности индивида. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение  — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной  деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения  можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение — это такой тип  поощрения, который чаще всего ассоциируется  с понятием «вознаграждение». Оно  возникает не от самой работы, а  дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга: мы не сможем выбраться  из кризиса без качественного  изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут  противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет  достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника.

    2.Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации

Теория  Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;

2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры;

3. После  того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается.

Теория  МакКлелланда:

1. Три  потребности, мотивирующие человека  — это потребность власти, успеха  и принадлежности (социальная потребность);

2. Сегодня  особенно важны эти потребности  высшего порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены.

Теория  Герцберга:

1. Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотивации;

2. Наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиться неудовлетворению  работой;

3. Мотивации,  которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;

4. Для  того чтобы эффективно мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

Теория  Альдерфера:

1. Три  группы потребностей человека  – это потребность существования,  потребность связи, потребность  роста.

2. Движение  идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не  удовлетворяется потребность более  высокого уровня.

Все содержательные теории мотивации имеют много  общего между собой. Так, например, гигиенические  факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается  в выявлении доминирующей потребности  сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Все содержательные теории мотивации  труда дополняют друг друга и  являются развитием одна – другой.

Ни одна из известных нам мотивационных  теорий не рассматривает в качестве самостоятельной группы потребность  брать на себя ответственность за результаты своего труда. Хотя еще Д. МакГрегор в своей концепции «социального человека» утверждал, что средний человек в определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней.

Наиболее  подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так, например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

В каждой теории есть ядро, которое позволяет  сделать некоторые выводы о механизме  мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным  лишь для определенной категории  людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе  развития. Эффективность знаний о  мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

                      3.Характеристика мотивов удовлетворения

Мотивы  выполняют функцию побуждения к  деятельности и связаны с удовлетворением  потребностей субъекта. Мотивом также  называется совокупность внешних и  внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

Мотивы  — это то, ради чего совершается  деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое  внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как  форма проявления потребностей.

Мотивы, которые  побуждают личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми  и неосознаваемыми.

       1. Осознаваемые мотивы — это  мотивы, побуждающие человека поступать  и вести себя в соответствии  со своими взглядами, знаниями, принципами.

       2. Неосознаваемые мотивы. А. Н.  Леонтьев, Л. И. Божович, В. Г. Асеев и др. считают, что мотивы — это и осознаваемые, и неосознаваемые побуждения. По мнению Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т. е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения. Леонтьев выделяет главным образом две функции мотивов: побуждения и смолообразования. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл, другие, сопутствующие им мотивы, выполняют роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) — порой остро эмоциональных, аффективных, лишенных смыслообразующей функции. Это — мотивы-стимулы. В то же время различение обоих видов мотивов относительно. В одной иерархической структуре данный мотив может выполнять смыслообразующую функцию, а в другой — функцию дополнительной стимуляции. Слияние обеих функций мотива — побуждающей и смыслообразующей — придает деятельности человека характер сознательно регулируемой деятельности. Если ослабевает смыслообразующая функция мотива, то он может стать только понимаемым. И наоборот, если мотив «только понимаемый», то можно предполагать, что его смыслообразующая функция ослаблена.