Конфликты в организациях, причины возникновения, структура развития, пути предупреждения и разрешения

 

Нижегородский институт Менеджмента  и Бизнеса

Кафедра психологии труда  и управления

 

 

Реферат

по дисциплине

Психология управления

на тему:

«Конфликты в  организациях, причины возникновения, структура развития, пути предупреждения и разрешения»

 

 

 

                                                                                Выполнила: студентка 4 курса

                                                                         Факультет ФММ, поток 35

                                                  Г……а О. М.

                                                                           Проверил: Доцент кафедры,

                                                                       кандидат психологических

                                                                 наук Дворникова И.Н.

 

 

 

г. Семенов

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

     Введение………………………………………………………………………..1

1. Понятие конфликта и структура развития………………………………..3
2. Причины возникновения конфликтов……………….................................8
3. Стратегия поведения в конфликтах……………………………………...22
4. Способы разрешения конфликта………………………………………...30

Заключение…………………………………………………………………...39

     Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Практически все основные процессы взаимодействия и их психологические  детерминанты можно отчетливо увидеть и детально проанализировать при столкновении с такой реальностью, как конфликты. Конфликты привлекали и привлекают внимание исследователей и практиков управления, поскольку именно у этой формы отношений нередко очень большой разрушительный потенциал, угрожающий как отдельному человеку, семье, предприятию, так и народам, странам. Это обуславливает актуальность рассматриваемой темы. Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Не всякое столкновение перерастает  в конфликт. В столкновении ясно очерчен его предмет, о котором  спорящие разного мнения, или, по крайней  мере, подходят к единому мнению с разных сторон. В конфликте предмет  тщательно маскируется, а разговор идет об одном или нескольких объектах, которые являются лишь поводом, а  не причиной конфликтного поведения. Последнее  тоже не всегда ярко выражено: длительное время люди могут вести себя корректно, пока не наступит момент для поединка.

В отличие от конфликта  столкновение — это часто встречающаяся  форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в  борьбе, в попытках противников обезоружить  друг друга. Примером этого может  быть ситуация, когда кого-то пытаются дискредитировать с помощью интриг, преследований, ложных обвинений и т. п. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков: главное — доказать свое преимущество над другим. Общение в форме столкновений являются результатом индивидуальных различий между людьми и возникает тогда, когда поступки индивидов — участников одной ситуации — имеют аналогичную направленность. Каждый человек обладает личностными качествами, привычками и предубеждениями, которые, неизбежно влияют на характер контактов с другими людьми.

Целью работы является определение и раскрытие понятия конфликта, причин его возникновения и путей разрешения.

Объект исследования - управление  организацией.

Предмет исследования –  конфликты в организациях.

Задачи:

- Провести обзор научной психологической, социально – психологической литературы по данной тематике.

- Раскрыть понятие конфликта,  причин возникновения и структур развития.

- Рассмотреть методы и пути предупреждения и разрешения.

 В процессе работы  была использована учебная и  методическая литература, материалы  периодических изданий, а также  сети Интернет.

Структура работы включает в себя: введение, основную часть из четырех разделов, заключение и список литературы.

 

 

1.Понятие конфликта и структура развития

Конфликт — это всегда интрига, где цель и средства тщательно  маскируются, интрига жестокая, коварная, предполагающая явные и скрытые  удары и наслаждение от поражения  противника.

Столкновения могут сопровождать конфликт, вскрывая источник разногласий, могут играть позитивную роль в коллективе. Именно эта особенность столкновений позволяет ученым говорить о конструктивности конфликта. Конструктивные конфликты  в организации возникают по принципиальным проблемам, имеющим отношение прежде всего к трудовой сфере деятельности. Кто-то любит трудиться и более  ответственен, осознавая свою значимость на рабочем месте, кто-то ориентируется  на личные ценности, не связанные с  работой. Но, как только решается проблема, из-за которой возникли разногласия, такой конфликт исчезает. Проблема заключается в том, что любой  деловой конфликт имеет тенденцию  перерастать в эмоциональный, и  тогда он приобретает деструктивные  характеристики. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Иными словами, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Именно от этого зависят последствия конфликта.

Функциональные  последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта, главное из которых заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Другое важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть:

— неудовлетворенность трудом;

— рост текучести кадров;

— снижение производительности труда;

— уменьшается потенциал  сотрудничества в будущем;

— укрепляется преданность  своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации;

— складывается представление  об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность  в оценке своего поведения;

— сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами;

— по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами;

— наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте  большего значения, чем решению реальной проблемы.

Как видно, роль конфликта  во многом зависит от того, насколько  эффективно им управляют. Чтобы управлять  конфликтом, необходимо знать его  особенности. Совокупность особенностей определяет его тип.

В психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, конфликт может  быть:

— внутриличностным (например, между родственными симпатиями и  чувством служебного долга руководителя);

— межличностным (между руководителем  и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); n

— между личностью и  организацией, в которую она входит;

— между организациями  или группами одного или различного статуса.

Возможны также пространственные классификации конфликтов:

— по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),

— по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к  другу);

— смешанные, в которых  представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин, обусловленных:

— трудовым процессом;

— психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической  коммуникацией и т. д.;

— личностным своеобразием членов группы, например, неумением  контролировать свое эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют  в целом общие стадии протекания:

1 — стадию потенциального  формирования противоречивых интересов,  ценностей, норм;

2 — стадию перехода  потенциального конфликта в реальный, или стадию осознания участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов;

3 — стадию конфликтных  действий;

4 — стадию снятия или  разрешения конфликта.

Каждый конфликт имеет  также более или менее четко  выраженную структуру. В любом конфликте  присутствует объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими и организационными проблемами, либо со спецификой деловых и личных отношений  конфликтующих сторон. Вторым элементом  конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, то есть конкретных лиц, являющихся его  участниками. И, наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных  его причин. Как видно, структура  конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, и противодействием, возникающим при попытке разрешать  это противоречие.

Психологи приходят к единому  мнению, что, пока существуют все перечисленные  элементы структуры конфликта (кроме  повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением  либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Каждый оппонент умеет показатель собственной силы в конфликте. Такая сила называется рангом. Он определяется тем, интересы скольких людей оппонент выражает.

Ранг 0 — человек спорит с собой, принимая решение, сопровождающееся внутренним конфликтом.

Ранг I — человек, преследующий собственные цели, выступает от своего имени.

Ранг II — группа, состоящая  из отдельных индивидов, преследует в конфликтном взаимодействии с  другими оппонентами некую групповую  цель.

Ранг III — структура, состоящая  из непосредственно взаимодействующих  друг с другом групп.

Высший ранг в конфликте  имеют общественные институты, выступающие  на основе закона от имени государства.

Несмотря на то, что наличие  конфликта обычно чувствуется, здесь  возможны и ошибки определения конфликтного состояния в коллективе. Нередко  люди усматривают конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оценивают отношения с  другими как безоблачные, в то время, когда конфликт уже назрел. Однако определить существо конфликта  и наметить способы его разрешения невозможно без детального изучения причин его возникновения.

 

 

 

 

2. Причины возникновения  конфликта

У всех конфликтов есть несколько  причин, которые, как было указано  выше, объединяются в три направления:

1.Вызванные трудовым процессом.

2.Вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

3.Вызванные личностным своеобразием членов группы.

Рассогласование трудового процесса как причина  конфликта. Рассогласование трудового процесса является основой для делового конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, которые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. п.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не важно, что конкретно распределяется — люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Они глубоко знают свою проблему и поверхностно — проблемы других трудовых групп или других членов коллектива. Отсюда — искаженные представления о справедливости, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Она возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Но это справедливо лишь в открытых социальных системах. Если группа находится в изоляции, то разработчики алгоритма трудового процесса специально подбирают такие схемы, при которых большинство действий осуществляется одновременно двумя или даже тремя людьми, что заставляет задуматься о ценности каждого члена коллектива.