Конфликтология

• — Компания осуществляет строительство коттеджей и загородных домов «под ключ»
• — Строит быстровозводимые здания из сэндви-панелей
• — Осуществялет кровельные работы
• — Производит работы по ремонту и монтажу вентилируемых фасадов зданий

Ремонт

• — Профессиональные отделочники и монтажники произведут ремонт квартиры
• — Осуществят монтаж необходимых инженерных сетей и коммуникаций
• — Выполнят ремонт офиса или производственного помещения

Дизайн

Опытные архитекторы и дизайнеры  визуализируют новый дизайн интерьера Вашего дома, квартиры или офиса и реализуют дизайн-проект на  высоком уровне. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения в ООО « Самарский дом»

 

В данной организации,  как  и  в  любой  другой организации,  существуют  различные  конфликты.  И  это  отнюдь  не   всегда является отрицательным  показателем, какой бы то  ни  было  деятельности  этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то  положительное, с помощью  них можно выявить и исправить  недостатки как  системы  организации  в целом, так и  разногласия  между  отдельными  членами  коллектива.  Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не  всегда  могут  быть направлены именно на улучшение  ситуации, они могут просто  нормализовать  ее или привести к исходному состоянию.

В коллективе есть свой достаточно компетентный в  профессиональном отношении авторитетный лидер. Назначение нового руководителя для многих было неожиданностью. В  силу чего коллектив любыми способами  старается отторгнуть, не принять  нового руководителя, тем более что  стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимущественно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, грамотный, компетентный, стал жестко требовать дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений.

Стороны конфликта: руководитель организации  и коллектив салона.

Причины конфликта: личностные, обусловленные  неадекватным уровнем притязаний и  субъективной оценкой поведения  руководителя, как недопустимого; социально-психологические  причины, обусловленные несбалансированным ролевым взаимодействием людей.

Описание  конфликтной ситуации:

Руководитель  при общении   со   своими   работниками  использовал строго приказной, не терпящий  никаких возражений  стиль. 

В данном случае наслоение  заданий,  неумение  или  нежелание  определить приоритеты и последовательность  выполнения  заданий,  требование  выполнить  все сразу и при том срочно, то есть повышенные и  необоснованные  требования –  все  это  имеет  отрицательный  характер:  нервирует  работников,  вносит отрицательный  климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться  и не способствует качественному и продуктивному  труду работников.

В силу своей  скромности, сотрудники долгое  время  не  решались  высказать претензии  своей начальнице. Но такая ситуация продолжаться в скрытой  форме  бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как  и следовало ожидать,  в итоге  привлекла  внимание  менеджера по решению конфликтами в организации.

Менеджером были предприняты следующие меры по управлению данным конфликтом:

- была  сделана  попытка организовать откровенный разговор-беседу  руководителя  и коллектива салона;

- менеджером по решению конфликтами были проведены также индивидуальные доверительные беседы с новым руководителем и с каждым из сотрудников.

- было  проведено внутриорганизационное собрание, на котором руководителем были сформулированы четкие требования по работе персонала.

Предпринятые  меры по выходу из конфликтной ситуации, к сожалению, должного результата  не  имели.  Конечно,  определенные улучшения появились, но в полной  мере  устранить конфликтную  ситуацию  не удалось, так как разрешить  конфликт,  возникший  из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем  производственный, поскольку его успешный исход зависит не  только  от  знаний  руководителя  и умения  правильно  вести  себя  в  критической  ситуации  (анализ  ситуации, управление  ей,  прогноз   последствий,   принятие   оптимального   решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

 
Анализ конфликтной ситуации, произошедшей в  ООО «Самарский дом»

ВОПРОСЫ	ОТВЕТЫ
КТО УЧАСТВУЕТ	Руководитель организации, работники  организации
ГДЕ ПРОИСХОДИТ КОНФЛИКТ	В  строительной компании ООО «Самарский дом»
ЧТО ПРОИСХОДИТ	коллектив любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем  более что стиль его работы многих не устраивает.
ВИД КОНФЛИКТА	Межличностно-групповвой Реальный (предметный) Объективный, организационный; деловой Вертикальный (снизу вверх) Открытый, неизбежный Компромиссный Полностью разрешаемый Приводящий к сотрудничеству
ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА	Отношения между новым руководителем  и работниками
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА	Качественный и продуктивный труд работников
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА	Руководитель при общении   со   своими   работниками  использовал строго приказной, не терпящий  никаких  возражений  стиль.
МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ КОНФЛИКТА	Наблюдение, тестирование, анкетирование
ФАЗЫ И СТАДИИ КОНФЛИКТА	а) фазы конфликта: конфликтная ситуация, инцидент, начало, развитие, разрешение конфликта; б) стадии конфликта: предконфликтная, конфликтная..
МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ	Конструктивная
СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА	Компромисс
МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА	Структурные переговоры
ЧЕМ КОНЧАЕТСЯ КОНФЛИКТ	Конечно,  определенные улучшения  появились, но в полной  мере  устранить  конфликтную  ситуацию  не удалось

 

 

Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. В настоящем курсовом проекте  для более успешного разрешения конфликта и его наглядного представления  мы рассмотрим один из них – это  метод картографии конфликта, для  чего составим карту конфликта, разработанную  психологами Х. Корнелиус и Ш. Фэйр (см. рис. ).

 

 

Рис . Карта конфликта

 

Суть  этого метода состоит в графическом  отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения  участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших  к конфликту.

Работа  состоит из нескольких этапов:

• описание проблемы в общих чертах;
• выявление участников конфликта;
• перечисление основных потребностей и опасений для каждого из главных участников конфликта.

На рисунке 8 представлено картографирование конфликтной  ситуации, произошедшей в ООО «Самарский дом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

потребности   1. минимизация издержек компании 2. сохранить авторитет и уважение  со стороны подчинённых 3. не допустить разрастания конфликта 4. повысить мотивацию работников	потребности      1. оплата выполняемой работы 2. потребность в радости и удовольствии 3. удовлетворение потребности собственной  значимости в глазах начальства 4. потребность в сотрудничестве с руководством компании 4. добиться своего
опасения   1. повтора сложившейся ситуации (возможно в несколько ином  ключе) 2. потерять авторитет в глазах  подчинённых 3. безответственное отношение к выполнению своих обязанностей, а также ослабит внутреннюю мотивацию работников 5. идти на уступки 6. возрастающих затрат на оплату труда работников	опасения         1. увольнение кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе 2. ухудшение отношений с начальством 3. разрастание конфликта

 

Рис. 8. Картографирование конфликта в ООО «Прана С»

Из карты видно, что центральное  место в ней отведено констатации  той проблемы, которая вызвала  противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем  отмечены стороны, непосредственно  участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных  потерь. Также на карте есть место  и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или  иначе затрагивает их интересы и  вызывает озабоченность своими последствиями.

 

Составление такой карты позволит:

• ограничить дискуссию опредёленными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
• создать возможность совместного, группового процесса обсуждения проблемы, предоставить возможность людям высказать их требования и желания;
• конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, то есть даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
• найти и увидеть новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности  и создаёт условия для более  широкого круга решений, возможных  после окончания всего процесса картографии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Принципы совершенствования технологии управления конфликтами в центре консультаций

5. Модель управления конфликтами в ООО «Самарский дом»

 

Модель  управления конфликтами – это  система согласованных мероприятий, направленная не только на анализ конфликтности  персонала, но и на разработку и внедрение  программы профилактики конфликтов в организации, а также на последующий  мониторинг результатов и, в случае необходимости, корректировку программ.

Модель  управления конфликтами в центре консультаций по натяжным потолкам состоит  из ряда этапов (рис. 9).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 9. Модель управления конфликтами в ООО «Самарский дом»

Перечисленные этапы, входящие в модель управления конфликтами, в ООО «Самарский» реализуются как на уровне организационной среды, так и на уровне каждого отдельно взятого работника.

Процесс управления конфликтом

Обычно процесс управления конфликтом начинается с посягательства или  нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны.

Модель  управления конфликтом, подразумевает 5 стадий.

Стадия 1

Осознание. Эта стадия, подразумевающая  что стороны начинают осознавать напряжение (противостояние) - первый признак  конфликта. Она возникает в связи  с осознанием несовместимости потребностей и ценностей обычно:

• из-за утверждения, когда одна сторона высказывает что-то другой стороне или сторонам;
• когда одна сторона настаивает на спорном вопросе, которому противостоит другая сторона или стороны;
• из-за обратной связи, когда одна сторона дает обратную связь другой стороне, но обратная связь отвергается.

Стадия 2

Оценка. Эта стадия подразумевает  понимание сторонами того характера  конфликта - либо это конфликт потребностей, либо конфликт ценностей. Ключом к определению  корней конфликта потребностей или  ценностей - является вопрос: “Имеет ли конфликт реальные и конкретные последствия  для сторон?”, то есть влияет ли он на время, собственность, деньги или здоровье участников спора.

Стадия 3

Снижение конфликта. Эта стадия подразумевает снижение уровня эмоционального направления (рассеивание негативных эмоций), разъяснение и понимание  различий, чтобы противоборствующие стороны могли урегулировать  конфликт, то есть договориться об изменении  губительного поведения, а также  негативного отношения и чувств по отношению друг к другу. Это, может  быть, не будет соглашение, которое  решит все разногласия, но оно  позволит обеим сторонам продвинуться вперед в понимании различий и  установлении взаимного уважения.