Конфликтология

Введение

 

В современных  условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее  столетие сильно возрос интерес к  такой сфере управления, как мотивация  персонала, являющаяся основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала.  Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия  и контроля, таким образом построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Но необходимо отметить, что в процессе побуждения человека к достижению целей организации  руководство часто допускает  ошибки. Серьёзные и не очень, однако, эти ошибки могут привести к обратному  ожидаемому эффекту от внедрения  новой или совершенствования  существующей в компании системы  мотивации, а именно к процессу, в  результате которого желание действовать  у человека будет снижаться, то есть к демотивации сотрудников. Демотивация, в свою очередь, приводит к неудовлетворённости  работниками процессом и условиями  труда и в конечном итоге, к  возрастанию уровня морально-психологической  напряжённости в коллективе, а  также к значительному повышению  конфликтности и стрессогенности  среды. А если не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут возникнуть дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей организации – неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда; меньшая степень сотрудничества в будущем; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения и т.д.

Поэтому, на наш взгляд, проблема управления конфликтами, возникающими в процессе совершенствования системы мотивации  персонала в организации в  современных условиях очень актуальна  и требует к себе пристального внимания, тщательного рассмотрения и изучения, что и будет являться темой настоящей курсовой работы.

Таким образом, мы обосновали выбор темы и её актуальность. Объект работы – Строительная организация ООО «Самарский дом», организация,которая предлагает услуги строительства,ремонта,дизайна квартир, домов на рынке города Самара. Предметом исследования являются возникающие социально-трудовые конфликты при назначении нового руководителя структурного подразделения. Целью курсовой работы является разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение дисфункциональных конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:

изучение влияния оценки персонала  на внутриличностные и межлич 
ностные конфликты;

анализ конфликтных ситуаций, связанных  с текущей деловой оценкой 
персонала в конкретной организации, и выявление причин их возник 
новения;

оценка потенциальной конфликтности  используемых показателей 
оценки;

анализ потенциальной конфликтности  используемых методов оценки;

анализ потенциальной конфликтности  процедуры проведения оценки и 
информирования работников о результатах оценки;

разработка рекомендаций, обеспечивающих снижение конфликтности 
показателей, методов и процедуры деловой оценки;

 

Для достижения цели и решения поставленных задач в работе были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы, наблюдение, метод количественного и качественного анализа полученных данных, сбор информации с помощью личной беседы, тестирования и анкетирования, метод картографии конфликта.

Практическая значимость данной курсовой работы состоит в поиске способов предотвращения конфликтных ситуаций, возникающих при назначении нового руководителя в ООО «Самарский дом».

В ходе написания  настоящей работы был рассмотрен ряд библиографических источников. Исследованы такие нормативно-правовые акты, как Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Конституция РФ, Федеральные законы РФ; использованы следующие материалы: учебные и справочные издания отечественных и зарубежных авторов по конфликтологии, менеджменту и управлению персоналом; материалы периодических изданий, посвящённые вопросам мотивации труда персонала и управления конфликтами; интернет-ресурсы; документация ООО «Прана С».

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические аспекты изучения  конфликта  
1.1. Понятие конфликта и причины возникновения.

Конфликт - это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами.

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений - это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития.

Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень  высокая конфликтность, обусловливает  снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность - это  индикатор того, что в организации  отсутствуют новые идеи, инициатива и т. п., что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты.

Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нужно изучить процесс возникновения  и протекания конфликта и возможные  точки воздействия (элементы процесса).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т. п., что и является источником конфликтной  ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.

Инициаторами  инцидента могут быть как участники  конфликта, так и другие лица и  обстоятельства, когда начинает действовать  так называемый закон третьей  стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться  оппонентами (сознательно или без  определенной цели) либо возникают  независимо от их воли и желания¹.

Основные  причины конфликтов можно рассматривать  по двум группам факторов.

1. Организационные  факторы:

• ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение;
• несогласованность или противоречивость целей;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью;
• взаимозависимость задач;
• неблагоприятные условия труда.

2. Личностные  факторы:

• различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;
• личная неприязнь;
• психологический феномен;
• неопределенность перспектив роста;
• недостаточный уровень профессионализма;
• стиль управления.

По различным  источникам до 15% рабочего времени расходуется  на конфликты и ностконфликтные  состояния (переживания, самоутверждение  в своей правоте и т. п.). Если время, растраченное на конфликт, принять  за 100%, то:

• по вине руководителя - 52%;
• из-за психологической несовместимости - 33%;
• по причине неправильной расстановке кадров - 15%.

В жизни  организации всегда существуют конфликтные  ситуации. Это объективная данность. Множественность конфликтов порождена  разнообразными причинами, природа  которых зависит от личностных характеристик  участников конфликтов, структуры организации, стилей управления, характерных для  принятой организационной культуры и т. п².

Любой исход  развития конфликтной ситуации приводит к возникновению новой ситуации. Задача менеджера - перевести конфликт в открытую форму, т.к. только в этом случае могут быть выявлены все участники  конфликта, и управлять развитием  конфликтной ситуации для приведения к функциональным последствия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы  управления конфликтами.

Множественность конфликтов предполагает применение различных  методов управления.

В соответствии с классификацией конфликтов можно  выделить:

• межличностные;
• структурные;
• внутриличностныс;
• переговоры.

 

Межличностные методы управления конфликтом. К. Томас, исследуя поведение человека, выделил  пять стилей поведения в конфликтной  ситуации, которые используются оппонентами  для разрешения конфликтов. В основе классификации - направленность удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Выбор конкретного  стиля управления базируется на двух аспектах.

Личностные  свойства (доминирующий стиль поведения  в конфликтной ситуации, темперамент, коммуникационные навыки и т. п.)³.

Условия эффективности конкретного стиля  в конкретной конфликтной ситуации. Нужно помнить о том, что нет  идеального, абсолютно "хорошего" стиля, т. к. использование одного и  того же стиля в разных ситуациях  может привести к противоположным  результатам. Так, например, стиль "сотрудничество" - единственный, который может привести к решению проблем обеих сторон, совершенно неприменим в ситуации, которая характеризуется ограниченностью  ресурсов (временных , интеллектуальных, финансовых).

Структурные методы. Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов.

Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение  требований к работе и т. д.

"Разведение" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или  снижением их взаимозависимости.

Методы, связанные с созданием определенного "задела" в работе взаимозависимых  подразделений (запасы материалов, комплектующих  и т. п.).

Методы  объединения участников конфликта  для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.

Создание  структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель и т. п.).

Методы  создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод  управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных  последствий. Важно, чтобы система  поощряла только необходимое производственное поведение, была понятна и воспринималась сотрудниками как справедливая.

Внутриличностные  методы управления конфликтом. Внутриличностный конфликт - конфликт человека с самим  собой, несоответствие желаний и  существующих возможностей, недовольство самим собой.

Эта разновидность  конфликта может иметь как  функциональные последствия при  стремлении человека к самосовершенствованию, так и дисфункциональные последствия, если способствует возникновению других видов конфликтов, ухудшает состояние  здоровья.

Виды  внутриличностных конфликтов перечислены  ниже.

Конфликт  ориентации, когда, например, для достижения корпоративных целей необходимо ориентироваться на достижение успеха, а сам человек склонен ориентироваться  на то, чтобы избежать неудачи. Или  дело требует работы в выходной день, а сотрудник обещал жене именно эти  выходные провести в семье.

Конфликт  фактов и планов достижений связан с чувством недовольства в отношении  полученных результатов, которые "не дотянули" до плановых.

Конфликт  ролевых функций (реально выполняемых  и желаемых или плановых).

Конфликт  целей (личных, субъективно поставленных и извне инициируемых).

Продолжительный внутриличностный конфликт может перерасти  в стресс, а в дальнейшем и в  состояние депрессии⁴.

Понимание сущности внутриличностного конфликта  позволит выбрать линию поведения, снижающую состояние напряжения и дискомфорта.

Переговоры. Переговоры относятся к специально подготовленным, регламентированным беседам. Выделяют две главные цели переговоров:

разрешение  конфликтов, споров;

организация сотрудничества.

Образно говоря, в обстоятельствах конфликта  задача переговоров заключается  в делении пирога на части и  их распределении, а в ситуации сотрудничества - в создании нового пирога.

Типы  решений в переговорах: