Конфликтные ситуации на предприятии ООО «Строительная компания «Урал-мета»

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………………………2

Раздел 1. Теоретический подход к понятию конфликта и управления им………………….4

1.1 Понятие  конфликта…………………………………………………………………………4

1.2 Причины  возникновения конфликтов…………………………………………………….6

1.3 Структура  конфликта, его основные этапы………………………………………………8

1.4 Основные  типы конфликтов……………………………………………………………...14

1.5 Разграничение  конфликтов по видам…………………………………………………….19

1.6 Методы  разрешения конфликтов………………………………………………………...23

1.7 Переговоры  как способ разрешения конфликта.  Их основные стадии………………..28

Раздел II. Исследование стратегии и тактики управления конфликтами на примере ООО «Строительная компания «Урал-мета»……………………………………………………...34

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………………………34

2.2 Установочное интервью с заместителем главного директора ООО «Строительная компания «Урал-Мета» Зоткиным А. В…………………………………………………….35

2.3 Характеристика выборки  и описание методики исследования……………………….38

2.4 Обработка  и интерпретация полученных данных……………………………………..39

Заключение…………………………………………………………………………………...45

Список использованной литературы……………………………………………………….47

 

 

Введение

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

До последнего времени  в системах управления персоналом организаций  отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации.

В настоящее время система  управления персоналом организаций  включает подсистемы, выполняющие функции  по управлению конфликтами и стрессами. Однако, многие руководители либо стремятся подавить конфликтам либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция препятствовать развитию крупных, полезных для организации конфликтов. Вторая дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которое наносят вред организации в целом и работающим людям в частности.

Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которое предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организации, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально- психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Актуальность данной работы заключается в том, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания.

Цель написания данной работы - раскрыть сущность конфликтов в управлении. Достижение поставленной цели возможно через решения следующих  задач:

1. Необходимо дать понятие  конфликта, причины его возникновения; 

2. Раскрыть структуру  конфликта, охарактеризовать его  основные этапы развития;

3. Разграничить конфликты  по их типу и видам; 

4. Определить основные  методы разрешения конфликтов.

5. Раскрыть такой актуальный  способ разрешения возникшего  конфликта как переговоры.

Объектом исследования является - управление организацией как социальной системы.

Предметом исследования являются - конфликты в управлении.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся отношений между людьми.

конфликт переговорный установочный интервью

 

Раздел 1. Теоретический подход к понятию конфликта и управления им

1. Понятие конфликта

 

Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова  Conflictud – столкновения, исследуя этимологическое значение этого термина английский социолог Э. Глденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею ввиду, реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизирующие каждой из сторон». Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По им мнению, конфликт - это деятельность людей, и следовательно всегда предполагает преследование целей. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т.е. осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами, это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы субъектов конфликтного взаимодействия.

Таким образом, конфликт определяется тем, что сознательное поведение  одной из сторон (личности, группы или  организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое  порождает ответное противодействие.

Причина возникновения конфликта  кроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникнуть конфликты. Расстройство интересов одной стороны часто вызывается применением власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта. Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины возникновения конфликтов

 

            В самом общем виде причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы:

1. возникающие в процессе труда;
2. вызываемые психологическим особенностями человеческих взаимоотношений;
3. обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Главным источником возникновения  конфликтных ситуации для многих организации являются причины, порожденные  трудовым процессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель- подчиненный», которое обеспечивает надлежащее условия для успешной деятельности подчиненных и др.

Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких  целей, как высокий заработок, благоприятные  условия труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система  распределения ресурсов; взаимосвязь  людей, при которой заработок  одних зависит от эффективной  работы других.

Наконец, конфликты нередко  бывают порождены несоответствием  поступков одного из сотрудников  принятым в коллективе нормам и жизненным  ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно поведения  своего руководителя при распределении  полномочий или вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты  и отражают психологические особенности  человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости» .

Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кроющиеся  в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т.п., но и социально- демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т.п.), когда как для мужчин - непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т.п.).

Таким образом, в основании  возникновения конфликтов лежат  определенные причины. Причины возникновения  конфликтов могут быть разнообразными, в данном вопросе мной были раскрыты наиболее существенные. Очень важно  определить причины конфликта, так  как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по их блокированию, предотвращая тем  самым вызываемый ими негативный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Структура конфликта,  его основные этапы

 

          Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком - это непосредственное столкновение сторон, в широком - процесс стоящий из несколько этапов, в рамках которого столкновения является лишь один из них.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, т.е. такое  положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречии с друг другом, но открытого столкновения еще нет. Такая ситуация может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по наследству», как, например, «кровная месть», или вендетта.

Элементами конфликтной  ситуации, являются прежде всего ее участники. Это могут быть противостоящие друг другу стороны, или оппоненты, каждый из которых обладает определенными потенциальными возможностями, силой, опирающейся на материальные и информационные ресурсы, статусом или соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды, второго ранга - группа, третьего ранга- организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом, нулевого ранга. Но на практике оппоненты не всегда сразу «выкристаллизовываются».

Другие участники могут  выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов, прямо в  ней не участвующих. Подстрекатель- это лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству, пособник содействует им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера); организатор, планирующий конфликт, не обязательно совпадает с одной из сторон, а может быть самостоятельной фигурой.

Другим элементом конфликтной  ситуации являются объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле слова, что мешает нормальной работе, поэтому стороны, преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование им. Объектом обычно является дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

Различие взглядов сторон на объект (каждая стремится им обладать) образует предмет конфликтной ситуации. Но она может быть и безобъектной, вызванной лишь различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В соответствии с этим по характеру конфликтные  ситуации принято делить на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологических несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по- разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается беспредметной.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияет глобальный интерес, цели ближайших и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, интересов противника, представление  в целях, способах действия противника и общих перспективах.

Со временем конфликтная  ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее, сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться  под воздействием инцидента, т.е. события  или обстоятельства, послужившего толчком  или поводом к столкновению оппонентов.