Конфликт и его причины

«Сверх покладистый» тип может выглядеть очень похоже на пассивно-агрессивного тем, что со всем соглашается. Более того, он настойчиво предлагает свою помощь, но почти нечего не выполняет. Ссылаясь на перегруженность т другие обстоятельства. При этом он склонен обижаться в ответ на высказанное ему по этому поводу замечание, т.к. думает, что хотел помочь от чистого сердца, а его чистый порыв не оценили. Чаще всего это человек, который хочет всем нравиться, и не видит другого способа, кроме как быть полезным. Он панически боится отказывать, и, действительно, набирает такое количество обязательств, что при всем своем старании большую часть из них выполнить не может. Имея дело с таким человеком, важно проверять его обещания на реальность, уточнять сроки, поощрять его искренность в  высказывании сомнений по поводу возможности реализации тех или других планов с учетом всех обстоятельств. Необходимо выразить ему симпатию. Создать для него обстановку эмоционального принятия вне зависимости  от того, что он делает. Это даст ему возможность взять передышку и не добиваться важного расположения столь непродуктивным способом, какой он практикует.

Заключение.

Несмотря на то, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать, что его следует немедленно разрешать, некоторые конфликты могут быть и желательны. Последствия его не всегда плохи, так как  при грамотном подходе к  конфликтным  ситуациям  можно выявить разнообразие точек зрения, узнать дополнительную информацию, выявить большее число альтернатив, проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, и получить дополнительную информацию методе искоренения конфликта.  Но чтобы эффективно управлять конфликтными ситуациями, необходимо знать причины их возникновения, одна из главных причин   коренится  в личном своеобразии членов коллектива, характере и  психологических особенностях конфликтующих.

Так что для успешного исхода конфликтной ситуации  нужно обязательно учитывать личностные и типологические предпочтения, как апонента, так и свои собственные, ведь это мощный дополнительный фактор достижения успеха в общении.

Различия, связанные с принадлежностью людей к различным характерологическим типам часто является причиной конфликтов. Если вы сможете принять во внимание психотип, человека, с которым находитесь в конфликте, вы увидите, что хотя на  его регулирование может уйти больше времени и энергии, результат обязательно окажется намного лучшим.

Разумеется, в каждом из типологических профилей есть и положительные стороны, и чем большую их часть мы сможем использовать, тем спокойнее и эффективнее будем разрешать возникающие  конфликтные ситуации.

Не существует двух абсолютно одинаковых людей. Это справедливо в отношении как физических, так и психологических характеристик. Одни люди спокойны, другие вспыльчивы, одни способны долго и напряжённо работать для достижения результата, другие вкладывают всю свою силу в один «рывок». Психологические различия между людьми объективны – они объясняются физиологическими особенностями функционирования  нервной системы. От этих особенностей в значительной степени (хотя и не полностью – важнейшую роль играет воспитание личности) зависит характер индивида, его успешность или неуспешность в конкретной профессиональной деятельности, стиль межличностного общения, взаимодействие с другими людьми в профессиональной и личной сферах.

Следует заметить, что различия по психологическим особенностям – это различия не по уровню возможностей, а по своеобразию их проявлений. Психологические особенности обуславливают пути и способы работы, но не уровень достижений. В свою очередь, умственные возможности человека создают условия для компенсации психологических недостатков.

Подводя итог можно сказать, что знание психологических особенностей личности, понимание их природы может обеспечить правильную профориентацию, эффективный подбор кадров для конкретного вида профессиональной деятельности, а при необходимости – и разработку мер психологической коррекции отдельных черт личности. Таким образом, подобные знания незаменимы для педагогов, воспитателей, работников кадровых служб, руководителей различных уровней.

Список литературы:

1.      Столяренко Л.Д. «Психология и этика деловых отношений». Изд-во «Феникс»,2002 г.

2.      Зингер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов”  М,1990

3.      Гришина Н.В. “Опыт построения социально – психологической типологии производственных конфликтов”  Л, 1977

4.      «Конфликтология», под. Ред. А.С. Карманина.» Просвещение», 1998 г.

5.      Кричевский Р.Л. “Если Вы руководитель”  М: «Дело”, 1993 

6.      Симонов П.В., Ермолов П.М. Темперамент .Характер. Личность. М.: Наука, 1984

7.      Ермолов А.Л. «Личность и коллектив», «знание», 1986 г.

1

[1] Столяренко Л.Д. «Психология и этика деловых отношений».Изд-во «Феникс»,2002 г.

[2] «Конфликтология», под. Ред. А.С. Карманина.» Просвещение», 1998 г.

[3] Столяренко Л.Д. «Психология и этика деловых отношений».Изд-во «Феникс»,2002 г.

[4] Столяренко Л.Д. «Психология и этика деловых отношений».Изд-во «Феникс»,2002 г.

[5] Симонов П.В., Ермолов П.М. Темперамент .Характер. Личность. М.: Наука, 1984 г.

[6] Столяренко Л.Д. «Психология и этика деловых отношений».Изд-во «Феникс»,2002 г.

[7] Симонов П.В., Ермолов П.М. Темперамент .Характер. Личность. М.: Наука, 1984 г.

[11] «Конфликтология», под. Ред. А.С. Карманина.» Просвещение», 1998 г.