Конфликты. Типы и Причины

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным или к деструктивным последствиям.

К конструктивным или положительным особенностям конфликта можно отнести следующие последствия:

Во многих случаях конфликт:

       ускоряет процесс самосознания;

       формирует, утверждает и подтверждает определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивых,

       способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других те же сходные интересы и / или, что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные или неофициальные союзы;

       приводят к объединению единомышленников, внутри и между народами и группами;

       временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты;

       расставляет приоритеты;

       играет роль «предохранительного клапана» для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

       обращает внимание на недовольство и / или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

       приводит к возникновению рабочих контактов с другими;

       стимулирует разработку систем справедливого предотвращения, управления и разрешения конфликтов.

К отрицательным воздействиям конфликта можно отнести следующие особенности:

       часто угрожает заявленным интересам сторон;

       угрожает социальной системе, необходимой для обеспечения равноправия при необходимости придать изменению в системе упорядоченный характер или поддержать необходимый / желаемый порядок;

       препятствует осуществлению быстрых перемен;

       приводит к потере поддержки;

       ставит людей / организации в зависимость от их публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

       ведет к действию / ответному действию вместо тщательно взвешенного ответа; n часто подрывает доверие; n часто вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему; n часто подрывает процесс формирования союзов и коалиций; n часто имеет тенденцию к углублению и расширению; n часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Следует также отметить, что конфликт, в основном, может распространяться на три основные сферы или «арены конфликтных отношений» - национально - этническую (религиозную), политическую и социальную. При этом могут затрагиваться основные потребности, интересы и ценности, к которым соответственно можно отнести: в сфере национально - этнической - культурные архетипы, суверенитет и этническое самосознание; в сфере политической - государственность, распределение власти и общие мировоззренческие установки и ценностные ориентиры; в сфере социальной - механизмы распределения материальных благ, линии социальной дифференциации и представления о богатстве и бедности. Необходимо подчеркнуть, что деструктивные конфликты, возникающие и углубляющиеся в этих трех сферах могут иметь хоть и различные по своим масштабам, но достаточно серьезные разрушительные последствия: ведение военных действий, политические убийства и другие необратимые результаты. Естественно, что методикам профилактики и преодоления конфликтов придается довольно большое значение в современном обществе.

ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная их (причины), легче предпринять конкретные меры по предотвращению деструктивных последствий конфликта, которые в свою очередь могут иметь необратимый характер и даже привести к трагичным последствиям. Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин. Такой перечень предложен специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л.

В - первых, это причины, порожденные трудовым процессом.

Во - вторых, это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

В - третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

Могут встречаться также и причины, обусловленные экономическим положением членов коллектива, связанные с их материальным уровнем, что весьма актуально в нашей жизни. Таким образом, первая группа причин, порожденная трудовым процессом, для многих трудовых коллективов является главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

(1) К основным факторам первой группы причин можно отнести: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на действий другого; б) перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт между рядовыми сотрудниками; в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства - подчинения». Этот фактор может быть обусловлен ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.

Во - вторых, конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов можно отнести: а) взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.

В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель - подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена главным образом не всегда удачным описанием.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ.

Я бы хотела описать конфликтную ситуацию, которая по данной тематике показалась мне наиболее актуальной.

На предприятии трудовой коллектив делится на два состава: мужской и женский.

Женский коллектив работает в офисе, мужской на складе. Между двумя этими сторонами и разворачивается весь конфликт. С начала хотелось бы отметить, что все было нейтрально до прихода из декрета девушки, которая в последствии стала работать во главе склада у мужского коллектива. Хотя до ее  прихода на эту должность межличностные отношения были прекрасные. Т.е. когда девушка возглавила весь склад (такого раньше не было, чтобы на складе работала девушка) , мужской отдел будто взбунтовался, т.е возникает конфликт между личностью и группой. И, на мой взгляд, основной причиной стало «неравенство»! Хотя так же тут стоит сказать, о том, что девушка совершенно не претендовала на данное место. Узнав об этом, женский отдел, можно сказать, осудили мужской за такое поведении и тут уже возник межгрупповой конфликт. Хотя мужской отдел действительно был не прав, но они не отступили от своего, а наоборот еще более усугубили ситуацию тем, что перестали нормально общаться и с другими девушками женского отдела. После этого женский отдел решил, все –таки попытаться наладить общение не смотря, на все, но мужской отдел, не посчитал это нужном - идти на контакт. Получается, что в  данном случае мужской отдел выбирает стратегию «конкуренция»,  данная стратегия ориентирована на победу, т. е. как говорится в народе « переть напролом». Таким образом, мужской коллектив, зная, что не правы просто не хотели признавать свою некомпетентность и неправоту.

Женский же отдел выбрал стратегию « компромисс», не смотря на все происходящее . Т. е. по сути, женский отдел и не хотел вступать в этот конфликт и, выбирая такую стратегию, надеялся на что, что если « мы уступим, то и нам пойдут на встречу и тоже уступят».

Далее женский отдел придерживался стратегии «уклонения», мужской же оставался на своей стратегии « конкуренции», но в последствии все таки изменил тактику на сотрудничество, появился здравый смысл и логическое завершение конфликта.

Но порой все-таки люди идут напролом  не задумываюсь не о чем_ это конечно очень запущенные ситуации. И очень замечательно , что данный конфликт все таки завершился!