Розвиток кредитування малих форм господарювання

Після того, як усі кредити класифіковано, обчислюється розрахункова величина резерву на покриття втрат за кредитними операціями. Надалі банк формує цей резерв за рахунок певних джерел. Визначення джерел формування резерву — одна з найважливіших проблем у банківській діяльності. В міжнародній практиці резерв прийнято формувати за рахунок прибутку до оподаткування, що дозволяє зменшити оподатковувану базу на суму відрахувань до резерву і зменшує величину податків. Такий підхід створює для банків стимул сформувати резерв у повному обсязі.

Але при цьому виникає загроза того, що банки намагатимуться ухилитися від виплати податків до бюджету, свідомо занижуючи якість кредитного портфеля та завищуючи відрахування до резерву. На практиці цей процес регулюється ринковими відносинами, оскільки завищення резерву зменшує не лише податки, а й прибуток, що залишається у розпорядженні банку. Це, у свою чергу, зменшує розмір дивідендних виплат, що негативно впливає на ринкову ціну акцій банку та призводить до відпливу капіталу. Крім того, в такий спосіб уникнути виплат податків удається лише протягом деякого періоду. Якщо ризик не виправдався і кредит було повернуто, то прибуток у майбутньому періоді збіль­шується на відповідну суму. [58, c. 302]

Крім резерву під кредитні ризики банки створюють загальний резерв, джерелом формування якого є чистий прибуток. Створення та використання загального резерву регулюється чинним законодавством кожної країни. Кошти загального резерву можуть спрямовуватися на покриття втрат за кредитами, які виникли з вини банку, на відшкодування судових витрат, на покриття втрат у повному обсязі, якщо коштів резерву під кредитні ризики для цього виявилося недостатньо.

Сек’юритизація

Сек’юритизація — це продаж активів банку через перетворення їх в цінні папери, які в подальшому розміщуються на ринку. В основному сек’юритизація застосовується до банківських кредитів, даючи можливість банкам передавати кредитний ризик іншим учасникам ринку — інвесторам, які купують цінні папери. Крім того, за допомогою сек’юритизації банк може здійснити трансферт ризику зміни відсоткової ставки та ризику дострокового погашення кредиту. Процес сек’юритизації дозволяє перемістити балансові активи банку за баланс, тобто є одним із видів позабалансової діяльності банку. Сек’юритизація активів знижує рівень ризикованості банку, покращує якість активів, дозволяє підвищити за інших рівних умов показники адекватності капіталу. На розвинутих ринках сек’юритизація як окремий вид позабалансової діяльності поширилася порівняно недавно — в 1980—1990-х роках. Темпи її зростання в цей період дорівнювали 29,6 % в рік, а 73,5 % всіх операцій на цьому ринку контролювало дев’ять банків — грошових центрів.

У процесі сек’юритизації беруть участь кілька сторін: банк як ініціатор продажу пакету кредитів; компанія, яка займається емісією цінних паперів; гарант (страхова компанія); інвестори (фізич­ні чи юридичні особи), котрі купують цінні папери на ринку. Процедура сек’юритизації починається з того, що банк, який є ініціатором продажу кредитів, укладає договір з компанією, котра на загальну суму сек’юритизованих кредитів робить емісію цінних паперів. Перед розміщенням пакету цінних паперів на рин­ку, компанія-емітент має здобути підтримку гаранта, який виконує функцію страхування емітованих цінних паперів. Часто така підтримка надається у формі урядових гарантій чи акредитивів великого банку. Відтак цінні папери розміщуються на ринку, а отримані від їх продажу грошові кошти починають надходити до гаранта та компанії-емітента, які передають їх банку-ініціатору.

Таким чином, банк отримує готівкові кошти на загальну суму пулу сек’юритизованих кредитів. При цьому банк продовжує обслуговувати ці кредити (які стають позабалансовими зобов’я­заннями банку), тобто проводити розрахунки з позичальниками, отримувати кошти від погашення основної суми боргу та процентні платежі. Отримані грошові потоки банк направляє емітенту цінних паперів, який, у свою чергу, переводить їх інвесторам, тобто виплачує дохід за цінними паперами. Отже, потік грошових коштів починає надходити до інвестора, коли позичаль­ники виплачують основну суму боргу та проценти банку-ініціатору.

Коли кредити сек’юритизовано, тобто перетворено в пакет цінних паперів, власність на ці кредити та відповідні потоки грошових надходжень переходить до інвесторів. Звідси походить і назва — перехідні цінні папери (passthrough securities). Прикладами сек’юритизованих активів є іпотечні кредити, автомобільні позички, кредити на придбання обладнання. Оскільки перехідні зобов’язання забезпечені матеріальними активами, то в їхніх наз­вах відображається вид забезпечення — сертифікат на автомобільну позичку, забезпечені нерухомістю цінні папери.

Процедура сек’юритизації дозволяє банку здійснити трансферт кредитних ризиків (передати ризик іншим учасникам ринку), оскільки разом із власністю на кредити та надходження за ними до інвесторів, котрі придбали цінні папери на ринку, переходить і кредитний ризик. У разі неповернення кредитів збитків зазнають інвестори. [40, c. 369]

ВИСНОВКИ

Малий бізнес є органічним структурним елементом ринкової економіки. Цей сектор економіки історично і логічно відігравав роль необхідної передумови створення ринкового середовища. Він був первинною вихід-ною формою ринкового господарювання у вигляді дрібнотоварного вироб-ництва. Саме тому дрібнотоварне підприємництво відіграло структу-роутворюючу роль в історії становлення економіки ринкового типу. Ця специфіка та своєрідне функціональне призначення малого бізнесу набуває особливого значення для країн, які йдуть шляхом відтворення ринкової системи господарювання. Здатність малого бізнесу до структуроутворення ринку висуває завдання його відродження та спрямовує у число першочергових заходів реформування економіки України на її перехідному етапі.

В структурі сучасної змішаної економіки співіснують та органічно взаємодоповнюються малий, середній та великий бізнес. Але на відміну від двох останніх малий бізнес є вихідним, найбільш чисельним, а тому і найбільш поширеним сектором економіки. Відмінності між цими трьома видами бізнесу обумовлені різним рівнем суспільного розподілу праці, характером спеціалізації та усуспільнення виробництва, а також вибором технологічного типу виробничого процесу.

Малий бізнес - це самостійна, систематична господарська діяльність малих підприємств будь-якої форми власності та громадян-підприємців (фізичних осіб), яка проводиться на власний ризик з метою отримання прибутку. Практично, це будь-яка діяльність (виробнича, комерційна, фінансова, страхова тощо) зазначених суб’єктів господарю-вання, що спрямована на реалізацію власного економічного інтересу.

Отже, малий бізнес – це провідний сектор економіки. Він: складає  основу дрібнотоварного виробництва; визначаєтемпи економічного росту, структуру та якісну характеристику внутрішнього валового продукту, ступінь демократизації суспільства; здійснює структурну пере-будову економіки, швидку окупність витрат, свободу ринкового вибору; забезпечує насичення ринку товарами та послугами, реалізацію інновацій, додаткові робочі місця; характеризується високою мобільністю, раціональними формами управління; формуєсоціальний прошарок підприємців-власників, основу середнього класу; сприяєпослабленню монополізму, розвитку конкуренції.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.      Андрушків Б. М., Кузьмін С. Е. Основи менеджменту. — Львів: Світ.—2005.

2.      Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Економика, 2007.

3.      Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреж­дений и организаций: Методы. Рекомендации. — М., 2007.

4.      Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в усло­виях кризиса. — М.: ЮНИТИ, 2006.

5.      Бербель Швалье, Личность, карьера, успех Пер. с нем. — М: Прогресс, 2003.

6.      Варламов К. И. Личная технология (самоменеджмент). — М., 2003.

7.      Вашків П. Г. та ін. Статистика підприємництва: Навч. посібник / П. Г. Вашків, П. I. Пастер, В. П. Сторожук, Є. I. Ткач / За ред. П. Г. Вашківа, В. П. Сторожука. — К.: Слобожанщина, 2007.

8.      Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2008.

9.      Виноградський М. Д. Менеджмент персоналом. — Ч. 1. - - К.: КДТЕУ, 2004.

10. Виноградський М. Д. Менеджмент персоналом. - Ч. 2. —- К.: КДТЕУ, 2006.

11. Виноградський М. Д. Менеджмент організацій. — К.: КНЕУ, 2008.

12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 2001.

13. ГариДеспер Управление персоналом. -— М.: Бином, 2007.

14. ГариДеспер. Управление персоналом. Пер. с англ. — М.: Бином, 2007.

15. Герчикова И. Н. Менеджмент — М.: Банки и биржи, 2007.

16. Данчева О. В., Швальб Ю. М. Практична психологія в економіці та бізнесі. — К.: Лібра, 2000.

17. Десслер Т. Управление персоналом. — М.: Бином, 2007.

18. Дизель П. М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. — М., 2003.

19. Дорофієнко В. В. та ін. Управління персоналом: Графічне моде­лювання: Навч.-метод, посібник / Під заг. ред. С. Ф. Поважного. — Донецьк: ДонДУУ, 2005.

20. Дреслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2007.

21. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. по­собие. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.

22. Дятлов В. А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов и фак. / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. — М.: ПРИОР, 2008.

23. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999.

24. Жигилов В. Т., Шшшновсъка Л. М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. — К.: Вища школа, 2007.

25. Журавлев П. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Прогресс, 2008.

26. ИванцевичДж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управ­ления.—М.: Дело, 2003.

27. Закон України «Про зайнятість населення»//Закони України. — К., 1999. — 11.

28. Закон України «Про колективні договори і угоди»//Закони Ук­раїни. — К., 1999. — І 6.

29. Закон України «Про оплату праці»//Закони України. — К., 1997. — І 8.

30. Закон України «Про охорону праці»//Закони України. — К., 1996. — І 4.

31. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»//Закони України. — К., 1999. — 115.

32. Кабаченко Т. С. Психология управления — М.: 2006.

33. Камерон К., Кинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия. — М.: Экономика, 2001.

35. КарнегиД, Как приобретать друзей и оказывать влияние на лю­дей.—К.: Наукова думка, 2001.

36. Кодекс законів про працю України. — К.: Козаки, 2005

37. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2008.

38. Костюк Н. Як стати розумним // Експрес. — 2006. — № 19 (2669).— 19 лют.

39. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 2006.

40. Кулянов М. И., Маусов И. К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. — М., 2003.

41. Курицын А. Н. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. — М.: МНИИТУ, 2005.

42. Лаутов Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. — М., 2003.

43. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відноси­ни: Навчальний посібник. — Львів: Новий світ, 2000; 2004.

44. Люке Рубап. Высший состав государственных служащих в про­цессе становленных. Зарубежный опыт. — М.: РАГС, 2005.

45. Мальцев В, А. Государственный служащий современного типа. -М.: Н.Новгород, 2005.

46. Мартыненко И. М. Менеджмент фирмы — К.: МП Леся, 2005.

47. Менджмент организции: Учебное пособие — М: Инфра, 2005.

48. Мескон М. Х., ХедоуриФ. Основы менеджмента -- М.: Дело, 2004.

49. Мерзляк А. В. та ін. Економіка праці і соціально-трудові відноси ни. — К.: Центр навчальної літератури, 2005.

50. Мерзляк А. В., Михайлов Є. П., Корецький М. X., Михайло­ва Г. О. Економіка праці і соціально-трудові відносини / За ред. проф. Є. П. Михайлова. — К.: Центр навчальної літератури, 2005.

51. Молодцов О. В. Соціоніка для менеджера: Навч. посібник. -К.:,2003.

52. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія: Посібник. — К.: Ака-демвидав, 2003.

53. Моусов Н. К., Куланов М. Н. Управление карьерой персонала. — М., 2003.

54. Мохер Ф. К. Профессионализм и кадровая политика. Зарубеж­ный опыт. — М.: РАГС, 2005.

55. Новоселов Ю. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы — М.: РАГС, 2006.

56. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.-метод, посібник для самостійного вивчення дисципліни. — К.: КНЕУ, 2000.

57. Пригожий А. И. Современная социология организации — М.: Интерпракс, 2005.

58. ПронниковД. А., Лобанов И. Д. Управление персоналом в Япо­нии.—М.: Наука, 2007.

59. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом, — М.: ГАУ, 2006.

60. Социальные конфликты. — М.: РАН, 2004.

61. Тараев В. К, Персонал-технология: отбор и підготовка менедже­ров.—Спб., 2003.

62. Травин В. В., Дяйтов В. А. Основы кадрового менеджмента. -М.:Дело, 2005.

63. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006.

64. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2007.

65. Управление персоналом организации. — М: ИНФРА-М, 2007.

66. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибенова. -М:ИНФРА-М, 2007.

67. Управление человеческими ресурсами — М., 2007.

68. Федотов В. В. Рациональная организация умственного труда. -М.: Экономика, 2007.