Принятия решений по управлению конфликтами в организации

    Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и  совершенствование организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Роль руководителя  в управлении конфликтными  ситуациями 

     Большое значение, по мнению психологов, в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение  участников, центральным моментом которого является переговоры. Предпологая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

     Для этого следует проанализировать обстановку путем подстановки следующих  вопросов:

     Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие  стороны причину конфликта? Нужна  ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

     Цель  конфликтующих. В чем конкретно  заключаются цели конфликтующих? Все  ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочитаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средст для ее достижения?

     Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие взгяды? Это, конечно, проблемы деловой и  эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.

     Субъекты  конфликта. Кто является лидером? Как  относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди  конфликтующих общепринятые нормы поведения?

     Предварительный анализ ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. Направить ход разговора  в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманый выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

    Также руководители и специалисты фирмы придают должное значение физиологической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры. Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомендаций и предложений. К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется показывать личный пример уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников, определять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, используя их результаты при даче поручений на совместно выполняемую работу.

    Вместе  с тем в поле зрения руководителей  фирмы находится стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях. С учетом делового или личностного вида возникающего конфликта ставится цель либо придания ему позитивной направленности, либо устранения (ликвидации) самого очага напряженности. При этом используются средства как поощрения, убеждения, так и порицания, побуждения. Подобные меры способствуют повышению эффективности совместной деятельности сотрудников, позволяют сводить к минимуму негативные последствия конфликтных столкновений.

    Практика  разрешения конфликтов в фирме предполагает проведение опросов, чтобы путем  изучения ответов получить представление о складывающихся среди сотрудников взаимоотношениях. В зависимости от результатов такого изучения определяются глубина конфликтных противоречий, степень активности конфликтующих, а также меры (административные, психологические или педагогические) воздействия на конфликтное поведение.

    К примеру, обнаруживается организационный  по характеру, скрытый по форме и по направленности конфликт: сотрудник не удовлетворен оплатой своего труда, размер которой определяет его непосредственный руководитель, но открыто свое недовольство не высказывает. В такой ситуации у руководителя есть двоякий выбор: либо пойти на уступку подчиненному, повысить его заработок, не доводя дело до открытого конфликта, активного протеста со стороны продуктивно работающего сотрудника; либо пренебречь скрытым недовольством подчиненного, указать ему на недостатки в работе, которые мешают ставить вопрос о повышении оплаты его труда. По схожему «сценарию» руководителю рекомендуется поступать и в случае обнаружения эмоционального конфликта (ссоры) между его подчиненными. Только в этом случае руководитель должен либо убедить участников конфликта соблюдать установленные «правила игры», общепринятые нормы поведения, либо выступить посредником, побудить оппонентов уладить свои расхождения миром. 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Подводя итог работы  исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что  существование организации без  конфликта невозможно. Нельзя категорично  назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт - норма производственных отношений,

    Таким образом,  можно утверждать, что  организационный конфликт – явление  многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

    Проблема  организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные этапы управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлены описания конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

    Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

      Также большую роль в управлении конфликтами играет и  сам руководитель данной организации. В работе нами были представлены рекомендации по управлению конфликтами и описание профилактических мероприятий, которые необходимо проводить в организации.

     Анализ  ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы:

     Основная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ.2003, с.12-13
2. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. – СПб.: Лань. 2008, с. 22
3. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 2000;
4. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,1999;
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- М, 2003;
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2006.
7. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 2007.
8. Громова О. Н. Конфликтология.— М.: Экмос. 2007. с. 17
9. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1999;
10. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;
11. Дмитриев А. В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000, с 44
12. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-2008;
13. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 2001;
14. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
15. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. — М.: Аспект Пресс, 2008 г. с.34-35
16. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 2009;
17. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 2001.
18. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001;
19. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос. 2004, с. 55-56
20. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1999.
22. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфликта ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001;
23. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1998;
24. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 2006;
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2000;
26. Тутушкина М.К. Практическая  психология  для  менеджеров. - М., 2004.
27. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,2004;
28. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 2009.
29. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1999;

Периодическая литература:

  30. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения //Психологический журнал.-2000.-№9.

  31. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ. Серия 14.Психология.-2008.-№ 5.-С.12-15

  32. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал.- 2005.- №6.

  33. Егидес А.П. Психологическая коррекция конфликтного общения // Психологический журнал.- 1999.- №5.

  34. Захаров А.И. Психологические особенности диагностики и оптимизации взаимоотношений в конфликтной ситуации. — Вопросы психологии, 2006, № 3, с.58-68

  35. Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в межличностном конфликте // Психологический журнал.- 2009.- №2.