Власть и проблема лидерства в менеджменте

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут  оказывать действенное влияние  в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять  власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения  специалистов остальным членам организации. Поступая, таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или  ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном  случае ему потребовалось бы для  тщательной проверки каждой рекомендации специалистов.

Линейный руководитель может использовать это время  для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более  высоких потребностей благодаря  вознаграждению за выполнение более  сложных задач. Полный отказ принять  совет экспертов на веру может  означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких  потребностей.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический  лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у  линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. [12, c. 213]

Однако это  не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в некоторых случаях, которые  мы приводили в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель—подчиненный. Поскольку  руководителю нужна информация и  рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у  подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

2.2 Исследование власти  в организациях  города Нижнекамска

Для получения  сведений о взаимоотношениях управляющего с подчиненными в нижнекамских организациях было проведено социологическое  исследование в форме анкетного  опроса. Было опрошено 50 руководителей  различных коммерческих организаций  города Нижнекамска. Стаж руководства  руководителей составляет не менее 5 лет.

В ходе опроса было выяснено, что большинство нижнекамских руководителей не имеют научных  представлений об управлении (62%), однако 80% из них считают, что руководитель должен обладать такими знаниями. В  ходе исследования предполагалось выяснить уровень образования респондентов. У всех опрошенных оказалось высшее образования. То есть обязательным условием руководства является образованность. Вряд ли человек, не имеющий высшего образования сможет успешно руководить компанией, так как для этого необходимы знания во многих отраслях. К тому же у 46% руководителей городских организаций имеется два высших образования, что подтверждает сделанный вывод.

Что касается качеств  лидера, то 72% респондентов считают, что  главным качеством, которым должен обладать лидер является умение склонить к действиям работников, и все  они предполагают необходимым уметь  ладить с людьми. Последнее качество не отметили лишь 12% опрошенных. Также распространенным ответом на данный вопрос был интеллект и организаторские способности – 58% и 64% соответственно. Наиболее меньшее количество респондентов отметило такое качество как честность – всего 24%.

Исследование  ставило своей целью также  выявить наиболее эффективную форму  власти в организациях города Нижнекамска. И этой формой, как и предполагалось, выступила власть, основанная на вознаграждении. В 70% исследованных организаций применяется  данная форма управления. 18% руководителей  используют власть, основанную на принуждении, объясняя это тем, что другими  способами заставить работников работать невозможно. Как следствие  у этих руководителей часто (68%) применяются  дисциплинарные взыскания.

При ответе на вопрос, какими способами руководители организаций  поощряют своих подчиненных, наибольшую популярность получила премия – 88% опрошенных. На втором месте стоит повышение  в должности. Его используют чаще всего 18% опрошенных управляющих. Объявление благодарности же, видимо, устарело и поэтому не распространено у  нижнекамских лидеров организаций. В сочетании с формой власти, основанной на вознаграждении, выступают элементы власть примера. Руководители организаций  ставят своей работой и своим  поведением пример подчиненным, однако это не побуждает их к работе. Дисциплинарные взыскания в этих организациях применяются иногда – 65%, редко – 20%. Это говорит о  высоком уровне дисциплины работников, и подтверждает эффективность формы  власти, основанной на вознаграждении.

Возвращаясь к  вопросу о способности ладить с людьми, 66% респондентов отметили, что у них в организации  есть приятельские отношения с некоторыми работниками. Но в основном руководители наиболее дружны с другими высокими должностными лицами организации (74%). Это вызвано тем, что лидер  не хочет создавать ситуации, когда  один работник будет иметь несправедливое преимущество перед другим. Так объяснилось 82% руководителей. К счастью, ни один респондент не отметил среди причин, вызвавших отсутствие приятельских отношений в кругу рабочих вариант «это не мой круг общения». Это говорит о том, что руководитель не ставит себя выше своих подчиненных вне деловых отношений.

Среди факторов, способствующих успешному функционированию компании, 56% респондентов отметили сплоченность коллектива. Хочется надеяться, что  не из-за «скромности», а из трезвых  соображений 78% руководителей считают  важным фактором, обеспечивающим эффективную  работу их организации, хорошего лидера.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация  хорошо функционирует лишь при наличии  высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Управляющий компании должен обладать научными знаниями об управлении, но, как выяснилось в ходе проведенного социологического исследования, большинство руководителей не имеет таких знаний. Уровень образования имеет большую значимость для руководителя.

Исследование  показало, что наиболее широко применяемой  и эффективной формой власти в  Нижнекамске является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством  поощрения является денежная премия.

Итак, можно подвести итоги. В науке управления существует пять основных видов власти: основанная на вознаграждении, на принуждении, власть примера, законная власть, власть эксперта. Каждый вид власти может быть эффективен при правильном его применении и  при определенных условиях. Однако по результатам социологического исследования, проведенного в городе Нижнекамске, большинство руководителей организаций  используют власть, основанную на вознаграждении, считая ее наиболее эффективной и  подходящей в нынешних условиях. Успешное развитие, по мнению опрошенных, организацию  ждет только при наличии сплоченного  коллектива и хорошего лидера, который  должен уметь организовывать работу персонала, склонять к действиям  работников.

Заключение

Подводя итоги  проделанной работе, можно сделать  следующие выводы. Лидерство, способность  влиять на других таким образом, чтобы  они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы  руководить, необходима власть. Власть - способность влиять на поведение  людей необходимы для эффективности  организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у  них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений  и убеждение. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает  ли исполнитель, что руководитель может  удовлетворить или не удовлетворить  его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх  эффективны только при условии, что  они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует  больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через  действия положительного характера  более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой примера — вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение  и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто  не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда  исполнитель мотивирован потребностями  более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует творческого подхода.

И вообще, влияние  будет самым сильным, когда исполнитель  очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом  подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

Список  литературы

Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2005. – 548 с.

Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2004. – 613 с.

Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003. – 481 с.

Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2001. – 529 с.

Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 139 с.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2002. – 572с.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2001. – 475 с.

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 659 с.

Гличев А.В. Теория управления. М., 2004. – 543 с.

Жуков Е.Ф. Общая  теория управления. М.: Инфра – М, 2002. – 634 с.

Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос, 2001. – 582 с.

Менеджмент: Учебное  пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. М., 2004. – 604 с.

Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ, 2002. – 387 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999. – 458 с.

Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2002. 569 с.

Теория управления. Учебник. / Под ред. Головина А.В. М., 2001. – 472 с.

Теория управления: Учебник для вузов. / Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2005. – 517 с.

Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 1999. – 456 с.