Лидерство и власть

Тема 12. Лидерство и власть

 

 

 

12.1 Понятие власти и влияния

 

 

 

Власть - возможность действовать или возможность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

 

Влияние - любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

 

Власть в организации - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

 

Руководство организацией - способность оказывать формальное влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

 

Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

 

Законная власть - влияние, основанное на традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет изначальное право отдавать приказания.

 

Личная власть - степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основана на близости целей.

 

Авторитет - власть как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильными.

 

Авторитарный руководитель - руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. Власть дается позицией в организации, цели, средства, и политику определяет сам руководитель.

 

Демократичный руководитель - руководитель, который старается не навязывать свою волю подчиненным и исходит  из предпосылки, что люди мотивированы потребностями высшего уровня. Сам  он мотивирует подчиненных, создавая климат, где люди мотивируют сами себя. Имеется  возможность участия в управлении.

 

Либеральный руководитель - руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроле над своей работой.

 

Руководитель, ориентированный на задачу - руководитель, который, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы для  повышения производительности труда.

 

Руководитель, ориентированный на людей - руководитель, который сосредотачивает  своё внимание на повышении производительности труда путем совершенствования  человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет максимально  участвовать в принятии решений, считаясь с нуждами подчинённых.

 

Харизма - влияние, основанное на свойствах  личности руководителя или его способности  привлекать сторонников.

 

 

 

12.2 Источники власти

 

 

 

Основа власти - то, откуда происходит власть. Выделяют личностную и организационную  основы власти.

 

Источник власти - то, через что  используется или реализуется власть.

 

Личностная основа власти - власть, основанная на личных характеристиках  и способностях лидера. В группу, составляющую личностную основу власти включают следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право  на власть, власть информации и потребность  во власти.

 

Власть примера - способность руководителя влиять благодаря его привлекательности, часто формируется на основе подражания подчиненного руководителю.

 

Потребность во власти - власть, которая  проявляется как дача настойчивых  советов и стремление оказать  помощь, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации.

 

Право на власть - использование данной руководителю власти в пределах своих  способностей, применяется в пределах, предоставленных руководителю подчиненными прав и ответственности. Приобретается  в ходе карьеры и исходит из позиций руководителя в организации.

 

Экспертная власть - способность  руководителя влиять в силу своей  подготовки и уровня образования, опыта  и таланта, умений и навыков.

 

Организационная основа власти - власть, основанная на формальной позиции ее носителя. В группу, составляющую организационную  основу власти, входят следующие источники  власти: власть принятия решения, власть вознаграждения, власть принуждения, власть над ресурсами и власть связи.

 

Власть вознаграждения - возможность  влияния через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желательного поведения. В зависимости от ожидаемого вознаграждения (благодарность, премия, продвижение  по службе, дополнительный отпуск и  т.п.) подчиненный прилагает те или  иные усилия для выполнения задач.

 

Власть информации - возможность  доступа к нужной и важной информации и умение использовать ее для влияния  на подчиненных. Информация позволяет  обладателю принимать оптимальные  решения и осуществлять тем самым  власть.

 

Власть над ресурсами - возможность  регулировать доступность ресурсов.

 

Власть принуждения - возможность  влияния на подчиненных посредством  наказания, штрафа, понижения, увольнения. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

 

Власть принятия решений - возможность  влияния на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

 

Власть связей - возможность влияния  через отношения с влиятельными людьми как в организации, так  и вне неё.

 

 

 

12.3 Понятие лидерства

 

 

 

Лидер - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство  и лидерство.

 

Лидерство - тип управленческого  взаимодействия между лидером и  последователями, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направлений на побуждение людей к достижению общих целей.

 

Формальное лидерство - процесс  влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности.

 

Неформальное лидерство - процесс  влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям.

 

 

 

12.4 Традиционные концепции лидерства

 

 

 

Поведенческий подход к лидерству - подход, при котором эффективность  лидера определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения  по отношению к подчиненным.

 

Теория лидерских качеств - традиционная концепция лидерства, построенная  на описании качеств, обязательных для  эффективного лидерства: физиологические (рост, внешний вид, энергичность и  т.п.), психологические (характер человека), умственные (логика, образование, интуитивность  и т.п.) и деловые качества (навыки и умения).

 

Концепции лидерского поведения - традиционные концепции лидерства, направленные на создание лидерского поведения по специально разработанным программам: три стиля, исследования университета штата Огайо, исследования Мичиганского университета, управленческая сетка Блейка и Моутон, концепция «вознаграждение и наказание», концепция заменителей качества.

 

Исследования Мичиганского университета - концепция лидерского поведения, в основу которой положены две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках (4 системы Р. Лайкерта: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и система, основанная на участии).

 

Исследования университета штата  Огайо - концепция лидерского поведения, где руководители классифицированы двумя переменными: внимание к структуре  и внимание к подчиненным. В ходе исследования выделено 4 стиля руководства.

 

Управленческая сетка Блейка и  Моутон - концепция лидерского поведения, представляющая собой матрицу, образованную пересечением двух переменных: интерес к производству и интерес к людям. 5 стилей руководства определяется обоими критериями: мало управления, управление людьми, управление работой, управление посередине и управление участием.

 

Концепция «вознаграждении – наказание» - концепция лидерского поведения, где лидер – человек, управляющий процессом изменения поведения своих подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет 4 стиля поведения руководителя в зависимости от применения вознаграждения или наказания: наказание за уровень выполнения работы, наказание без учета качества работы, вознаграждение за уровень выполнения работы, вознаграждение без учета качества работы.

 

Концепция заменителей качества - концепция лидерского поведения, основанная на описании переменных, имеющих свойство сводить на нет потребность в  лидерском влиянии на уровень  работы подчиненных и их удовлетворенность (например, подчиненный с опытом работы, с развитыми способностями  и высоким уровнем подготовки как бы устраняет потребность  в директивном руководстве).

 

 

 

 

 

 

 

12.5 Концепции ситуационного лидерства

 

 

 

Ситуационный подход к лидерству - подход, при котором эффективность  лидера определяется стилем поведения  и личными качествами руководителя более всего соответствующих определенной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

Концепции ситуационного лидерства - исследование взаимодействия различных  ситуационных переменных (что и как  делает лидер) для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношении  лидерства, позволяющую предсказать  возможное поведение лидера и  последствия этого поведения. К  данным концепциям относят: континуум  лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, модель ситуационного лидерства Фидлера, модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда, модель «путь-цель» Хауза-Митчела, модель Стинсона-Джонсона, ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго.

 

Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта - концепция ситуационного лидерства, где лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения (позиции между демократом и автократом) в зависимости от трех факторов: сам лидер, его последователи, создавшаяся ситуация.

 

Модель ситуационного лидерства  Фидлера - концепция ситуационного лидерства, основное внимание которой сосредоточено на ситуации и согласно которой выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя: отношение между руководителем и членами коллектива, структура задачи и должностные полномочия. Различные сочетания трех факторов дают 8 потенциальных стилей руководства.

 

Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бланшарда - концепция ситуационного лидерства, согласно которой эффективные стили лидерства зависят от степени «зрелости» исполнителей (зрелость определяется не в категории возраста, а подразумевает способность нести ответственность за свое поведение).

 

Модель ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона - концепция ситуационного лидерства, в соответствии с которой лидер проявляет высокий или низкий интерес к работе в зависимости от двух факторов: структурированность работы и возможности последователей.

 

Модель лидерства «путь-цель»  Хауза и Митчелла - концепция ситуационного лидерства, согласно которой руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. В модели рассматривается 4 стиля руководства, при этом большая часть исследований сосредоточена на стиле, ориентированном на задачу и на стиле, ориентированном на человеческие отношения.

 

Модель принятий решений Врума-Йеттона-Яго - концепция ситуационного лидерства, согласно которой имеется 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Авторами разработано 7 критериев, по которым оцениваются ситуация «подчиненный-руководитель», а также модель дерева решений.

 

 

 

12.6 Новое в теориях лидерства

 

 

 

Новое в концепциях лидерства - концепции, которые концентрируются на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей.

 

Концепция атрибутивного лидерства - концепция, объясняющая причинно-следственную связь между тем, что произошло  и тем, что люди считают причиной происшедшего (адекватная реакция лидера на подчиненного в зависимости от поведения последнего). Базируется на трех составляющих: личность, сама работа и организационное окружение.

 

Концепция харизматического лидерства - концепция, согласно которой лидер  оказывает глубокое влияние на последователей в силу своих личностных качеств.

 

Концепция преобразующего лидерства - концепция, согласно которой лидер  мотивирует последователей путем повышения  уровня их сознательности в восприятии важности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и  убеждения последователей в необходимости  саморазвития.

 

 

ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

С точки зрения эффективности деятельности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и  его лидером.

 

Однако, как бы ни стремился человек  стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его  как лидера.

 

Руководитель же нередко назначается  на свой пост независимо от того, считают  ли его подчиненные, что он соответствует  этой роли. Иными словами, руководство  есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический.

 

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы  люди делали правильные вещи. Эффективный  менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот.

 

Менеджер – это человек, который  направляет работу других и несет  персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер устанавливает  порядок и последовательность выполняемой  работы. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм  в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.