Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

      Таблиця 2.5

Схема вибору експертів  для оцінки властивостей особистості і діяльності керівників санаторію "Ювілейний"

 

Необхідною  умовою для залучення експертів був стаж роботи в санаторії і спільній діяльності з оцінюваним (спілкування по виробничих питаннях) не менш одного року. Оцінку керівникам підрозділів давали керівники підрозділів, зв'язані між собою виробничим циклом.

      Оцінка  властивостей особистостей  керівників проводилася за допомогою анкети «Властивості особистості керівника» по семибальній шкалі.

      Отримані  в процесі аналізу дані представлені в табл. 2.6., у якій представлені діапазони чотирьох основних зон виразності властивостей особистості керівників. Кожній зоні привласнений ранг, що дозволяє більш точно визначити рівень професіоналізму керівника.

Таблиця 2.6

Основні зони виразності

 

    Результати  зіставлення представлені у вигляді  діаграм на рис. 5.

Таким чином, ми бачимо, що більшість людей, із числа опитаних вважають професійний рівень головного лікаря і його заступника по медичній частині досить високого рівня, хоча їм і потрібно вдосконалювати ряд особистісних властивостей для підвищення своїх професійних якостей. Керівником середнього рівня більшість опитаних експертів вважають заступника головного лікаря по  адміністративно-господарській частині, якій для відповідності займаної посади потрібно ліквідувати деякі недоліки. Зокрема: удосконалювати ряд особистісних властивостей, таких як  контактність і заповзятливість, підвищувати ефективність організаційно-управлінської діяльності і довіра в працівників до спільної діяльності,  бути більше вимогливим і у теж час ставиться до своїх підлеглих більш тактовно. Професійно непридатними керівниками більшість опитаних експертів визнали заступника головного лікаря по технічній частині і головного бухгалтера. 
 

 
 
 
 
 
 

    

    Рис. 5. Діаграми властивостей

 

      В ході дослідження були визначені  соціально-психологічні установки  керівників у процесі виконання ними своїх професійних функцій.

      Аналіз результатів досліджень проведених у санаторії «Ювілейний» по вивченню соціально-психологічних установок особистості керівників показав:

• досить високий рівень досліджуваних властивостей у головного лікаря  і його заступника по медичній частині (80 % досліджуваних властивостей вище нормативних);
• у заступника головного лікаря по адміністративно-господарській частині і у головного бухгалтера - нижче середнього (лише 20 % досліджуваних властивостей вище нормативних);
• у заступника головного лікаря по технічній частині всі досліджувані властивості нижче норми.

      Результати даного аналізу ще  раз підтверджують результати, отримані  при дослідженні рівня професійної  майстерності наведені вище.

      У ході дослідження професійної  придатності з урахуванням стилю і методів керівництва була проведена оцінка властивостей і типів відносин особистості керівників у процесі виконання ними своїх професійних функцій.

      Оцінка властивостей і типів  відносин особистості свідчить, що по параметрах «самостійність» у прийнятті рішень, методах управління не повною мірою відповідають статусу керівника 40 % обстежених, при рівні експертних оцінок ледве вище нормативних оцінок резерву керівників. По «стабільності» до різного роду стресогенних факторів невідповідності виявлена у всіх керівників, крім головного лікаря і головного бухгалтера. По «активності» у здійсненні процесу управління - в 20 % обстежених, при цьому слід зазначити, що даний відсоток керівників не набрав навіть рівня нормативних оцінок відповідному резерву керівників. Серед стилів управління переважає авторитарний-демократичний стиль відповідний 80 % керівників.

      Стиль управління - це відносно  стійка система способів, методів  і форм, що характеризує особливості  практичної діяльності господарських  керівників, їхній індивідуальний почерк управління. Прояв стилю управління в реальних умовах обумовлюється факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру: конкретними завданнями і функціями колективу, змістом і умовами його роботи, індивідуальними якостями і досвідом керівника і т.д. Ефективність обраного стилю оцінюється кінцевими результатами роботи колективу.

      У результаті аналізу можна  зробити висновок, що:

• головний лікар у чинність наявних у нього індивідуально-психологічних особливостей може успішно виконувати функції управління;
• заступникові головного лікаря по медичній частині варто звернути увагу на вдосконалювання особистісних якостей по параметрі «стабільність»;
• заступники головного лікаря по адміністративно-господарській і технічній частині, головний бухгалтер випробовують різного ступеня труднощів, працюючи на посадах керівників.

      Слід також зазначити, що заступникам  головного лікаря по адміністративно-господарській і технічній частині варто звернути увагу на вдосконалювання особистісних якостей по параметрах «самостійність» і «стабільність».

      При дослідженні інтегрального  показника якості діяльності  керівника - соціально - психологічного  клімату (СПК). Проводилася його  оцінка в первинних колективах, де досліджуваний виступав безпосередній керівник. Усього було опитано 32 чоловік. Із цією метою використалася анкета «Характер взаємин у колективі».

      При більше детальному розгляді  факторів, що впливають на характер  взаємин у колективі можна  виділити, великий відсоток що  вважають, що колектив, здійснюючи поставлені планові завдання, одночасно намагається брати до уваги інтереси окремих осіб у питанні про цілях переслідуваних у колективі. (табл. 2.7) 
 
 

Таблиця 2.7

Розподіл  відповідей на питання: «Які цілі

переважно переслідуються у  Вашому колективі?»

 

      Аналіз задоволеності роботою  в колективі показав, що більшість  опитаних співробітників задоволені роботою повністю. Але насторожує той факт, що 23 % співробітників задоволені своєю роботою лише почасти. Результати аналізу наведені в табл. 2.8.

     Як причини незадоволеності роботою в 40 % випадків називалася некомпетентність вищестоящого керівництва, в 37 % випадків називався низький рівень заробітної плати і в 15 % - великий обсяг роботи. В інших випадках називалися інші причини незадоволеності. 

 

Таблиця 2.8.

  Розподіл відповідей  на питання: «Чи  задоволені Ви

роботою у Вашому колективі?»

 

      Цікаво те, що відділом кадрів санаторію враховується тільки фактична плинність, тобто факт, що здійснився, а такий показник як «схована плинність» не розглядається взагалі. Використання ж даної методики дозволило врахувати даний показник.  Про сховану плинність кадрів говорить число опитаних, які вже замислювалися перемінити місце роботи (45 %), хоча в 55 % співробітників немає для цього ніяких причин. Такий висновок підтверджується результатами дослідження плинності наведеними в табл. 2.9.

Таблиця 2.9

Розподіл  відповідей на питання: «Чи думали Ви коли-небудь

змінити місце роботи?»