Позитивні результати дасть також  оптимізація інформування трудового  колективу про стан справ на  підприємстві, основних економічних  показниках, успіхах і прорахунках.

      Крім того, необхідно періодично  організовувати психологічний тренінг  керівників підприємства для  виявлення шляхів рішення насущних  проблем організації управління  підприємством.

      Дуже важливим і корисним нововведенням  стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

      До таких завдань, розв'язуваним  кадровими службами організації  можна віднести наступні:

• автоматизована обробка дані анкетування і тестування потенційних співробітників організації;
• оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимогам, пропонованих організацією при прийомі на роботу;
• підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;
• ведення адміністративної практики організації;
• активна взаємодія з кадровими агентствами;
• оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;
• обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;
• підготовка звітної документації;
• підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;
• аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

      Рішення основної частини перерахованих  завдань можливо з використанням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислювальних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

      Створення комплексної автоматизованої  системи включає послідовність  ряду етапів:

• автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;
• використання устроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;
• інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;
• об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

      Процес проектування і розгортання  локальної комп'ютерної мережі  є досить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з організаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від її. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

      Використання локальних обчислювальних  мереж відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

      Багато закордонних фірм мають  у своєму арсеналі бази даних,  у яких зберігатися інформація  про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану по найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань.

      Потрібно також приділити більша  увага нематеріальної мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

      Необхідно також звернути увагу  на стиль проведення нарад.  На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

      Варто домогтися того, щоб наради  проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

      Варто також розробити і на  рівні підприємства оформити  нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

      Удосконалювання організаційно-економічного  механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

      Запропоновані заходи і рекомендації  забезпечать підвищення ефективності управління персоналом санаторія.

Висновки

      Управління персоналом підприємства  в умовах ринкової економіки  стає усе більше складним процесом і здобуває яскраво виражений стратегічний характер. Тому в цей час усе більше підприємств і організацій починають розглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки їхньої діяльності.

      Управління персоналом як вид  діяльності - це управління живою  працею, людьми, найбільш складним  і перспективним, потенційно невичерпним  ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентноздатність і виживаність організації.

      У процесі дослідження були вивчені  теоретичні передумови формування системи управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування підприємства, розглянуті методи і принципи управління персоналом, кадрова політика і закордонний досвід управління персоналом. Був проведений організаційно-економічний аналіз системи управління персоналом санаторію “Ювілейний” - об'єкта дослідження.

   На  прикладі санаторію “Ювілейний”  проаналізовані і сформульовані  наступні висновки:

• мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки;
• якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен уміти використати в керуванні ті методи, форми і стиль пропонованих у даній роботі.

      Рішенню багатьох завдань і  покликана допомогти ця робота, тому що тут розкрита концепція  управління персоналом організації  в умовах ринкових відносин. Керівникові  необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і доречно використати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому змісті відомі на сьогодні методи, технології і процедури управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи формування кадрового складу, методи підтримки працездатності персоналу, методи оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації.

      Практичну значимість роботи  може скласти впровадження в  санаторії «Ювілейний» наступних  пропозицій:

      Управління персоналом повинне  здійснюватися через узгодження  цілей між співробітниками і  керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

      Пропонується більш широко впроваджувати  на підприємстві систему відрядної  оплати праці, з метою зацікавити  виконавців у росту обсягів  виробництва.

      Також потрібно провести в  життя ряд заходів у соціальній  сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів для закріплення тенденції стабілізації кадрового складу.

      З метою підвищення кваліфікаційного  рівня працівників підприємства  необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу з урахуванням потреб підприємства. Доцільним буде впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємства організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

      Потрібно приділити більша увага  нематеріальної мотивації на  підприємстві. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

      Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

      Роль і цілі управління перебувають  у тісному зв'язку між собою.  Роль керівника, що займає певну посаду, представляє набір певних поведінкових правил, міру його впливу і ступінь участі в цілеспрямованій діяльності.

      Отже, управління персоналом ефективно  настільки наскільки успішно  співробітники організації використають  свій потенціал для реалізації  вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. 

     СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ 

1. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 1997.-202 с.
2. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих      ресурсов в условиях перехода к рынку / / Мировая экономика и международные отношения, 1992.- № 9.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент, 1994.-206 с.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие.- С.-Пб., 1995.-240 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной      корпорации. - М., 1993. -280 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Пер. с англ.; под ред. Шленова Ю.В. – М.: БИНОМ, 1997.
7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // Дятлов      В.А., Кибанов А.Я., Пихала В.Т. – М.: ПРИОР, 1998.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта, 1998.
9. Джен Ягер  Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М., 1994. - 288 с.
10. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. - М.,1992. - 510с.
11. Журнал «Office», 2003. - № 3
12. Журнал «Управление персоналом», 2003. - № 1.
13. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. – К., 1998.-224с.
14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении     персоналом // Управление персоналом, 2003. - № 1 .- С. 38-41.
15. Каору И., Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.
16. Кредісов А.І., Панченко Є.Г.  Менеджмент для керівників. –К.: Т-во «Знание», КОО, 1999 – 556с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – Новосибирск: НГА У, 1998.
18. Матрусова Т.Н.,  Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 1992.
19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА     М, 1999.
20. Материалы секций «Кадровое обеспечение социально-экономического      развития региона. Перспективы социального партнерства» региональной научно-практической конференции. – Донецк, 1999.
21. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» №6, 1995. стр. 108 – 114.
22. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М., 1999.-188 с.
23. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Максимцова М.М. и Игнатьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 – 343с.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1993. - 400с.
25. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: 2001 - 450с.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.-320 с.
27. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / Под ред В.Ф.Кротова.  -  М., 1990.-200 с.
28. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М., 1996.- 380 с.
29. Положение «О филиале Славянского дочернего предприятия Закрытого акционерного общества лечебно-оздоровительных учреждений профсоюзов Украины «Укрпрофздравниця» санатория «Юбилейный».
30. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина. – М., 1997. –526с.
31. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. - М.: Изд. «Япония сегодня», 1997.
32. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом, 2003. - № 1. - С.30.
33. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для ввузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 248с.
34. Система работы с кадрами управления. – М.: Мысль, 1984.
35. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2001.- 246 с.
36. Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление      персоналом, 2003 .- № 1.- С. 17-20.
37. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Г.В. Щокин.- К., 1998. - 256 с.
38. Хачванкян В.В., Нестерова Е.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. - Донецк: ДИЭХП, 1998. –120с.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 567с.
40. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К: Т-во «Знание», КОО, 1998 – 512с.
41. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятий. - М., 1998.