Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

 

      Характер взаємин між членами колективу в цілому складаються з відносин керівника і підлеглих і підлеглих між собою. За результатами тестування видно, що більшість співробітників задоволені відношенням керівника до колективу і до кожному окремо, а в колективах переважають дружні-довірчі відносини. Дані затвердження підтверджені даними, наведеними в табл. 2.10, 2.11, 2.12.

      Дослідження соціально-психологічного  клімату показує, що психологічна обстановка в колективах санаторію «Донбас» у цілому сприятлива, що наочно видно на діаграмі відносних  оцінок соціально-психологічного клімату в колективі санаторію «Донбас» складеної на основі порівняння даних отриманих у ході дослідження з нормативними оцінками характерними для нормального, порушеного і середнього соціально-психологічного клімату. (рис. 6)

Таблиця 2.10

Розподіл  відповідей на питання: «Чи задоволені Ви

відношенням керівника до колективу  в цілому?»

 

Таблиця 2.11

Розподіл  відповідей на питання: «Чи задоволені Ви відношенням

керівника до себе особисто?»

 

Таблиця 2.12

Розподіл  відповідей на питання: «Оцінюючи свій колектив, укажіть, які взаємини переважують у  вашому колективі?»

 

    

    

      

Рис. 6. Діаграма відносних  оцінок соціально-психологічного  

             клімату в колективі санаторію  «Ювілейний»

      

      Оцінка  соціально-психологічного клімату - важливий показник, що характеризує рівень розвитку групи, а також здатності керівника в створенні стійкого колективу. Оцінка  соціально-психологічного клімату є вирішальною серед всіх компонентів оцінки властивостей керівника.

      Наступним етапом дослідження  ефективності діяльності персоналу  управління санаторію  «Ювілейний»  було визначення професійної придатності керівника залежно від ефективності його поводження в різних ситуаціях управління, проведеного за допомогою анкети «Управлінські ситуації». Прояв ефективності поводження керівників розглядалася у двох типах ситуацій - виникаючих у процесі управління підприємством і ситуацій виникаючих при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів і ресурсів. Результати дослідження представлені у вигляді діаграм на рис. 7.

      Друга група ситуацій викликала найбільшу  кількість дорікань на адресу керівництва в 5 % експертів, 42% - оцінили дії керівництва як нормальні, 51 % уважають дії керівництва високоефективними. Інші втрималися оцінювати дії керівництва при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів.  Діаграма відносних оцінок другої групи ситуацій представлена на рис. 8.

      Стиль управління і ефективність поводження в різних управлінських ситуаціях  впливає на шляху розвитку підприємства.

      Перехід до ринку приніс зміни,  які торкаються всієї системи  організації виробництва в цілому, не тільки керуючих, але і рядових працівників. 

 

 
 
 

 

     Эксель підсумок  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.7. Діаграми відносних оцінок ефективності

           управлінської діяльності в ситуаціях  виникаючих при

           управлінні підприємством

     

       
 

Рис. 8.  Діаграма відносних оцінок ефективності

         діяльності керівництва в ситуаціях  виникаючих при

         взаєминах із замовниками, постачальниками  товарів, ресурсів

     

      Авторитарне управління вимагало  постійного спостереження, твердого  контролю, виконання владних функцій,  у результаті керівник ставав, відповідальний за весь хід розвитку підприємства і за всі невдачі. Зараз відповідальність повинна ділиться на багатьох, що означає, що вже не треба стояти за спиною в кожного, що дозволяє виграти час на рішення більше важливих завдань, спрямованих на перспективи розвитку підприємства, а не на дріб'язковий контроль кожного кроку підлеглого.

      Надати працівникові підприємства можливість брати участь у прийнятті рішень, змінити його положення з об'єкта в суб'єкт виробничих процесів - у цьому складається мета розвитку організації, що повинен ставити в цей час кваліфікований керівник.

      Оцінка управлінської діяльності, виходячи з рівня підприємства, проводилася за допомогою тесту «Розвиток підприємства», що представляє собою 21 питання, на кожний з яких можна було дати наступний з відповідей із присвоєнням наступного бала:

    а) немає - 0 балів;

    б) скоріше немає -1 бал;

    в) скоріше так - 2 бали;

    г) так - 3 бали.

      Бали, отримані за кожний з  21 питання, підсумувалися. Результати  оцінки управлінської діяльності  наведені в табл. 2.13 і на рис.9. При більше укрупненому аналізі дані таблиці видно, що 72  % експертів уважає рівень розвитку підприємства нижче середнього, 28 % - вище за середнє. У середньому ж рівень розвитку санаторію всіма експертами оцінений трохи нижче середнього. Більш наочно результати укрупненого аналізу представлені на рис. 10.

          

    Таблиця 2.13

    Експертні оцінки по тесту «Розвиток  підприємства» 

 
 
 

 

Рис. 9. Графік розподілу експертних оцінок визначення рівня розвиток підприємства 

    

                                         

Рис. 10. Результати укрупненого аналізу  розподілу експертних оцінок при  визначенні рівня розвиток підприємства 

     

    2.6. Рекомендації по  удосконаленню управління  персоналом 

           санаторія „Ювілейний”  

      На основі вивчення стану управління кадрами в санаторії «Ювілейний» можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання підприємства. Однак можна внести ряд пропозицій по поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

      Так, доцільним буде застосування  гнучких тарифних ставок, почасово-преміальної  оплати праці; уточнення показників  преміювання з метою досягнення певних результатів, скорочення періодичності атестації персоналу.

      Слід зазначити також позитивний  ефект впровадження контрактної  системи оплати праці (в основному керівників), що теж починає приносити свої плоди вже на ранніх строках реалізації.

      Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану систему контролю робочого часу.

      Необхідно також закріпити тенденцію, що намітилася, по стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

      Доцільним буде підвищення рівня  впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.