Управление стрессом

На этапе анализа результатов  исследования - на двух уровнях используется экспертно-аналитический метод. Результаты исследования могут быть обобщены в  виде Карты стресса, которая создается  на двух уровнях: организации (организационные  характеристики и стрессоры по модулям  профессии) и работника (профессионально  важные качества и личностная стрессоустойчивость). В Карте прописываются "проблемные" моменты, выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить базу для разработки программ профилактики и коррекции трудового стресса.

На этапе формирования и обоснования (разработка программ профилактики и коррекции профессионального  стресса) можно использовать следующие  методы: экспертно-аналитический; метод  аналогий; моделирование фактического и желаемого состояния. Методы профилактики трудового стресса необходимы для  подготовки работников к возможным  стрессорам на рабочем месте и  выработке адекватных стратегий  их преодоления. 
Программа профилактики трудового стресса должна разрабатываться на двух уровнях: организационном и работника.

На уровне работника можно  разработать Модель стресс-компетентности специалиста, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики и коррекции трудового стресса.

Оценка стресс-компетентности должна базироваться на системе критериев и показателей. На наш взгляд, таким критерием может выступать уровень стресс-компетентности специалиста. Подход, основанный на выделении уровня того или иного сложно качества или умения, является традиционным и весьма результативным для психологии и социологии управления. Примером могут служить уровни продуктивности педагогической деятельности, предложенные Кузьминой Н.В. (высокопродуктивная, продуктивная, малопродуктивная и непродуктивная).

Продуктивная критериальная оценка позволяет дать точное качественное описание оцениваемого параметра. Количество уровней оценки, как правило, обосновывается. Обычно их три: высокий, средний и низкий. Существуют системы, в которых названия уровней отражают их содержание, например, по критериям адаптации: оптимальный, достаточный, частично-адаптивный и дезадаптивный.

При оценке уровня стресс-компетентности нами предполагается использовать показатели, отражающие ее структуру (когнитивный компонент, операциональный компонент, мотивационный компонент и стрессоустоичивость) по отношению к профессиональной роли: соответствует, частично соответствует и не соответствует. Данные показатели могут иметь количественную форму в баллах с описанием содержания. 
Для определения уровня стресс-компетентности предполагается использование следующих методов: экспертная оценка, анкетирование, интервью, наблюдение, анализ результатов деятельности (в том числе и игромоделирование).

Продуктивное развитие стресс-компетентности осуществляется путем последовательного перехода к более высоким уровням ее развития. Такая деятельность должна осуществляться поэтапно.

Разработка алгоритма  продуктивного развития и создание программ профилактики трудового стресса  осуществлялась с опорой на обобщенную схему оптимизации управленческой деятельности (Деркач А.А., Перминова И.В., Ситников А.П.), включающую последовательное достижение трех уровней. На первом уровне осуществляется накопление и осмысление полученных знаний; на втором - формирование умений и навыков деятельности; на третьем - рефлексия собственной деятельности. 
В общем описательном виде алгоритм продуктивного развития стресс-компетентности может быть представлен как последовательный переход к более высоким уровням ее развития.

На первом этапе преимущественному  развитию подлежит когнитивный компонент  стресс-компетентности. Для этого специалистам необходимо сформировать психологическую установку на такое развитие. После этого необходимо осуществить ознакомление со специальными знаниями на обучающих семинарах, либо путем самостоятельного обучения. По результатам психодиагностики можно разработать план индивидуальной работы по развитию профессионально важных качеств и уровня личностной стрессоустойчивости и компенсации негативных характеристик. На втором этапе происходит формирование мотивационного компонента и стрессоустойчивости. Весьма эффективными средствами здесь являются психологические тренинги и игромоделирование стрессовых ситуаций. На третьем этапе, на наш взгляд наиболее эффективным будет организация системы коуч-наставничества.

Определение зон возможного развития стресс-компетентности сотрудника можно осуществлять методом экспертной оценки, "Оценка 360 градусов", при проведении очередной аттестации. После этого выбираются возможные способы развития элементов стресс-компетентности и источники информации по элементам, требующим развития.

Способы развития стресс-компетентности сотрудника могут быть следующих типов: обучающие мероприятия по отдельным элементам стресс-компетентности; самообучение по отдельным элементам стресс-компетентности; формирование внутренней мотивации специалиста к повышению уровня стресс-компетентности.

Мероприятия по профилактике трудового стресса на организационном  уровне, по мнению большинства исследователей, должны стать основными подходами  для стресс-менеджмента, т.к. они фокусируются на выявлении и сокращении источников стресса в рабочей среде. Такие комплексные программы оказывают сильное воздействие на всю организацию в целом, показывают лучшие результаты, в том числе и на индивидуальном, и на индивидуально-организационном уровнях, и на организационных показателях (доходах).

Однако мероприятия данного  уровня требуют детализированного  аудита профессиональных стрессоров и  знаний динамики организационных изменений  для минимизации нежелательных  последствий. Кроме того, данные мероприятия, как правило, дорогостоящие и  трудоемкие при проектировании, применении и оценки, что возможно, делает их менее популярными альтернативами мероприятий на уровне работника.

Но, принимая во внимание тот  факт, что трудовой стресс серьезным  образом воздействует на здоровье всей организации, подрывая результаты ее деятельности, на организационном уровне предлагается следующая программа мероприятий:

1) Оценить степень влияния  нездоровья сотрудников на показатели  деятельности организации. В качестве  показателей могут быть приняты:  рост числа прогулов, рост текучести  кадров, снижение производительности, снижение качества продукции,  рост числа аварий.

2) Принять как часть  общей стратегии организации  заботу о психологическом состоянии  работников.

3) Использовать оценку  персонала не только для принятия  решений о кадровых перестановках  и оплате труда, но и для  планирования преобразований компании.

4) Отладить систему мотивации  и адаптации персонала. 
5) Наладить систему коммуникаций и открытость организации для работающих в ней.

6) Оптимизировать организацию  работы: эргономику рабочего места,  доступность ресурсов для эффективного  исполнения рабочих заданий, четкость  должностных обязанностей, ответственности  и прав.

7) Систематизировать обучение  персонала, направив его не  только на повышение квалификации, но и на снижение напряжения  при решении должностных задач.

8) Найти оптимум для  функции контроля. Слишком сильный,  как и слишком слабый контроль  приводят к росту риска возникновения  стрессов. 
Методы коррекции направлены на частичное или полное исправление уже сформированного состояния трудового стресса. Они разрабатываются на основе проведенных исследований и зависят от выявленного уровня трудового стресса, основных факторов его сформировавших и существующей организационной среды предприятия.

На этапе внедрения  программ профилактики и коррекции  трудового стресса используются следующие основные методы: обучение, переподготовка, стимулирование.

На этапе мониторинга  и корректировки могут быть использованы следующие методы: организационный  уровень - анализ документов и анкетирование; уровень работника - психодиагностика (нервно-психическая устойчивость, личностная тревожность и т.д.), анкетирование, интервьюирование. На данном этапе  возможно применение опросников, которые использовались на этапе диагностики профессионального стресса и выявления уровня профессиональных стрессоров. По результатам повторного исследования производится сравнение уровня выраженности профессиональных стрессоров на первом этапе с их уровнем на данном этапе. Если происходит снижение значимости большинства стрессоров, то можно считать, что предложенные мероприятия эффективны для профилактики и коррекции трудового стресса у данной категории работников. 
Если уровень значимости остается на прежнем уровне или даже повышается - необходима корректировка программ или замена предложенных мероприятий (элементов мероприятий). Затем необходимо разработать новую программу стресс-профилактики и коррекции, внедрить ее и проанализировать полученные результаты.

Текущий аудит трудового  стресса осуществляется для: регулярного  контроля уровня профессионального  стресса на организационном уровне и на уровне работника; выявления  подразделений и рабочих мест с наибольшим уровнем стресса; выявления  профессиональных групп и отдельных  работников с наиболее высоким уровнем  профессионального стресса; проверки эффективности программ профилактики и коррекции профессионального  стресса; использования результатов  диагностики уровня стресса рабочего места и должности при отборе, аттестации и обучении данной категории  персонала организации.

В целом, создание модели управления трудовым стрессом - очень сложный  процесс, требующий профессионального  понимания не только сущности стресса, но и опыта разработки и применения методов его профилактики и коррекции.

Рассмотренная нами модель управления трудовым стрессом - это  попытка создать действенный  механизм, с учетом специфики организации, ее системы управления, а также  особенностей персонала организации. 
Практическая реализация предлагаемой модели позволит снизить негативные последствия влияния трудового стресса как на уровне работника, так и на уровне организационной среды, и в целом повысить эффективность и качество труда на предприятии.

2. Рекомендации по управлению стрессами

На основе результатов  исследования можно сделать вывод, что в ЗАО «Пензастрой» необходимо также осуществлять деятельность по управлению уже возникшими стрессами на предприятии. Такая деятельность производится на основе использования способов элиминирования факторов стресса – действий, которые либо смягчают негативные состояния персонала вследствие дистрессоров, либо уменьшают частоту их появления¹⁸. Основные способы элиминирования можно разделить на 2 группы: применяемые непосредственно самим работником и применяемые менеджером по отношению к подчиненным. Обе группы этих методов необходимо применять по отношению к работникам организации для снижения уровня стресса. Даже методы управления стрессом, применяемые непосредственно самим работником, должны быть донесены до него его руководством. В ходе опроса персонала в ЗАО «Пензастрой» не осуществляется деятельность по ознакомлению персонала с методами управления стрессом в самом себе. А это в значительной степени усложняет решение задачи по снижению стресса, поскольку работники организации подвержены влиянию личностных, внешних и других стрессоров, действие которых трудно устранить менеджеру.

Таким образом, первый шаг, который  необходимо сделать управляющему персоналу  в ЗАО «Пензастрой» по снижению воздействия стресса на своих работников - донести методы по снижению стресса, которые работник может применять непосредственно по отношению к самому себе. Такие методы могут быть описаны в шуточной форме на плакатах, которые следует расположить в комнатах отдыха или, если позволяет рабочая обстановка, в кабинетах, или же в виде небольших памяток на рабочих столах. Такие методы описаны в многочисленных источниках, например в книге Д. Карнеги «Как перестать беспокоиться и начать жить».

Вторая группа методов  борьбы со стрессом включает те, которые  должен применять менеджер по отношению  к своим подчиненным. В первую очередь, это организация профессионального  подбора персонала на соответствие личностных характеристик, черт характера, темперамента и других особенностей личности будущих сотрудников их рабочему месту и характеру выполняемой  работы. По результатам опроса такая  деятельность также не осуществляется в ЗАО «Пензастрой». Но это очень важно, поскольку значительные стрессы возникают у людей, которые недовольны своей работой. В деле, которое человеку по душе, он более успешен, потому что человек стремиться повторять то поведение, которое приносит ему положительные эмоции.

Также было выяснено, что  в ЗАО «Пензастрой» не проводится такой деятельности по профилактике конфликтов, как формирование рабочих групп на основе психологической совместимости. Известно, что конфликтные ситуации в значительной степени провоцируют стрессовые ситуации. И если сотрудники по психологическим характеристикам несовместимы, то они не смогут достичь продуктивного сотрудничества и эффективной деятельность, а также в силу низкой сплоченности могут возникать конфликты на рабочем месте и, как следствие, стрессы. Таким образом, в ЗАО «Пензастрой» необходимо внедрить систему формирования рабочих групп на основе психологической совместимости, проводить корпоративные вечеринки, совместный досуг в нерабочее время.

Стало известно в ходе опроса, что в ЗАО «Пензастрой» не уделяется особое внимание созданию наиболее комфортных условий труда. Это очень важно для профилактики стрессов, т. к. некомфортные для организма уровень температуры, освещения, давления зачастую приводят к возникновению нежелательного уровня стресса. В ЗАО «Пензастрой» не во всех рабочих кабинетах установлены сплит-системы, также кроме общего освещения требуется, чтобы на каждом рабочем столе были лампы местного освещения. Это требование также не везде соблюдено, что негативно сказывается на уровне стресса.

Также в современных организациях часто применяются такие передовые  методы борьбы со стрессом, как занятия  физкультурой в течение недолгих перерывов на работе. Ученые доказали, что ничто так не помогает справиться с психологическим стрессом, как  оптимальная физическая нагрузка. В  ЗАО «Пензастрой» прилегающая к рабочим зданиям и помещениям территория достаточно велика. Поэтому можно попробовать создать комнату отдыха для работников умственного труда, которая содержала бы несложный спортивный инвентарь, теннис, бадминтон, мячи и пр.

Руководящему персоналу  ЗАО «Пензастрой» также следует применять такие меры по снижению стресса у персонала, как оценка способностей, потребностей и склонностей работников и попытка выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам; необходимо разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания; нужно четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации и пр.