Управление социальным развитием организации

 
 
 
 
 
 
 

    «Всякий непосредственно  общественный или  совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается  в большей или  меньшей степени  в управлении, которое  устанавливает согласованность  между индивидуальными  работами и выполняет  общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». 

                                                                                          ( К. Маркс) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...5

1 Аналитическая часть курсовой работы .………………………………………7

    1.1 Современное состояние проблемы …….…………………………………7

    1.2 Тенденция развития рассматриваемой проблемы…….………….……....9

    1.3 Методика анализа проблемы по выбранному направлению……..…….12

    1.4 Конкретизация причин, замедляющих эффективное развитие

           рассматриваемого направления…………………………………………20

2 Разработка проектных предложений….…………………………………...…21

Заключение……………………………………………………………………….32   

Список  литературы………………….………………………………………...…34

Приложение  А….………………………………………………………………...35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

   Управление  социальным развитием организации  по своему назначению ориентируется исключительно на людей, непосредственно трудящихся на каком-то предприятии или работающих в организации. Основная задача социального управления состоит в том, чтобы создавать для работников организации определенные условия труда и быта и добиваться их постоянного улучшения.

   Управление  социальным развитием организации  – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. То есть, можно смело утверждать, что управление социальным развитием является своего рода специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления, свой субъект и объект управленческого воздействия.

   Целью исследования данной курсовой работы является разработка практических предложений  по управлению социальным развитием  в Открытом Акционерном Общетве  «Лукойл». Для  достижения данной цели организации следует решить ряд определенных задач, таких, как:

• Определение объекта исследования;
• Определение субъекта исследования;
• Определение предмета исследования.

   Объектом  исследования является сама организация  – Открытое Акционерное Общество «Лукойл», которая будет рассмотрена автором позже.

   Субъектом исследования являются управленческие подразделения и круг должностных лиц компании, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем.

   Предмет исследования данной курсовой работы – это социальный менеджмент компании «Лукойл», то есть непосредственно само ее социальное развитие.

   Социальный  менеджмент представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

   Неотъемлемой частью управления персоналом является развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда напрямую связана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1 Аналитическая часть курсовой  работы.

   1.1 Современное состояние проблемы.

   На современном этапе развития социального управления успешная деятельность любой организации всегда зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

   Социальное  развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде  материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, где складываются объективные связи между личностями, находятся выражение их морально-этических ценностей. Соответственно, поэтому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

1. совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
2. улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
3. стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
4. создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
5. обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
6. рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

   Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

   Опыт  как зарубежных, так и отечественных  организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий  труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные  на благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются со значительным ростом производительности труда и качества работы. 

   1.2 Объект исследования.

   Объектом  исследования для написания данной курсовой работы было выбрано Открытое Акционерное Общество «Лукойл».

   Компания  «Лукойл» - это одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной базой является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ владеет нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими мощностями и нефтехимическими заводами за рубежом. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке. ЛУКОЙЛ занимается сбытом нефтепродуктов в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США.

   Компания  играет ключевую роль в энергетическом секторе России. В секторе разведки и добычи ЛУКОЙЛ располагает качественным диверсифицированным портфелем активов.

   В основных сферах своей деятельности Компания занимает лидирующие позиции на российском и мировом рынках.

   Миссия  компании такова: «Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека».

   Своей целью ЛУКОЙЛ считает создание новой стоимости, поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал путем повышения стоимости активов компании и выплаты денежных дивидендов.

   Для достижения этих целей ЛУКОЙЛ собирается использовать все доступные возможности, включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, росту эффективности своих операций, улучшению качества производимой продукции и предоставляемых услуг, применению новых прогрессивных технологий.

   Корпоративное управление компании состоит из:

1. Совета директоров -10 членов Совета во главе с Председателем и президентом.
2. Комитетов Совета директоров - это комитет по стратегии и инвестициям, комитет по аудиту, комитет по кадрам.
3. Доли членов Совета директоров и Правления.
4. Дивидендной политики.
5. Внутренних документов компании (устава, положений («О ревизной комиссии», «О Правлении ОАО Лукойл» и т.д.)).

   Производственная  деятельность ОАО «Лукойл» связана  с наличием широкого спектра рисков, носящих финансовый, юридический, социальный и гуманитарный характер.  Наличие и возможность реализации этих рисков не должны влиять на достижение стратегической цели ОАО "Лукойл" - стать одной из ведущих нефтяных компаний мира.

   В этой связи одной из важнейших  и неотъемлемых составляющих в общей  корпоративной системе риск-менеджмента  компания имеет Систему обеспечения страховой защиты ОАО "ЛУКОЙЛ" и организаций Группы "ЛУКОЙЛ".

   Задача  управления кадрами и реализации кадровой политики в таких крупных корпорациях, как ЛУКОЙЛ, является одной из приоритетных.

   Политика  управления персоналом ОАО «Лукойл» основана непосредственно на миссии организации – стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующих в интересах общества, потребителей, акционеров и работников – и призвана поддерживать ее выполнение. Управление персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, что способствует реализации бизнес-стратегии.

   Политика  управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную понятную систему корпоративного управления, отвечающая международным стандартам, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ компании.

   Все составные части политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

   Компания  «Лукойл» присоединилась к Глобальному договору ООН – добровольной инициативе, направленной на содействие устойчивому развитию и повышению социальной ответственности бизнеса. 

   1.3 Методика анализа проблемы по  выбранному направлению.

   На  примере выбранной организации  – ОАО «Лукойл» мы видим, что основная задача социального управления в компании состоит в том, чтобы создавать для ее сотрудников определенные условия, которые, в свою очередь будут максимально улучшать социальную среду в организации и побуждать работников ЛУКОЙЛа к самым высоким показателям результативности работы.