Управление конфликтами в малом бизнесе

Федеральное агентство по образованию 

ОРЛОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ университет 

Факультет  Дистанционного обучения 
 

                                Допустить к защите  «___»________  2010г.

                                Руководитель              __________________

Курсовая  работа

по дисциплине «Менеджмент»

  тема: «Управление конфликтами в малом бизнесе» 
 

Курсовая работа защищена с оценкой _________  «___»__________ 2010г.

Подпись преподавателя  ________________

 

г. Мценск, 2010г. 
 
 
 
 

Содержание 
 

     Введение…………………………………………………………………………3

1. Управление конфликтами……………………………………………………....5

       1.1 Сущность конфликта в современной организации…………………..5

       1.2 Типы и причины конфликтов в организациях………………………..7

       1.3 Методы и стратегии урегулирования конфликтами………………..10

2. Комплексный анализ деятельности и управления конфликтами  в ЗАО «Символ»…………………………………………………………………………...17

        2.1. Общая характеристика предприятия………………………………..17

        2.2. Экономические результаты деятельности ЗАО «Символ»………..24

        2.3. Процесс управления и причины конфликтных ситуаций на предприятии ……………………………………………………………………….27

3. Направления совершенствования методов управления конфликтами………34

        3.1. Рекомендации по усовершенствованию управления конфликтов на предприятии ЗАО «Символ»………………………………………………………34

        3.2. Оценка предложенных усовершенствований  к управлению конфликтных ситуаций  в ЗАО «Символ»…………………………………………37

    Заключение……………………………………………………………………….40

    Список литературы………………………………………………………………41

    Приложение А(Структура предприятия)……….………………………………42

    Приложение Б (Объем производства за 2002-2008гг.)..……………………….43

    Приложение  В (Бухгалтерский баланс за 2008 год)…………………………...44 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.

     Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разные точки зрения на те или иные события. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к труду, росту квалификации, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем и переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а поэтому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

     Актуальность  темы данной курсовой работы в том, что часто управленцы, которые  не могут сосредоточиться или  владеть собой в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение методов управления конфликтами  в организации.

     В связи с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

     • Рассмотреть теоретические аспекты  управления конфликтами в организации;

     • Проанализировать конфликтные ситуации на примере ЗАО «Символ»;

     • Разработать рекомендации по устранению конфликтов в данной организации.

     Структура работы обозначена поставленными в ней задачами.

     В первой главе рассмотрены теоретические  и методологические основы управления конфликтами в организации.

     Во  второй главе проанализированы конфликтные  ситуации на примере  малого предприятия ЗАО «Символ».

     В третьей главе курсовой работы мной предложены рекомендации к устранению конфликтных ситуаций в анализируемой организации.

     Объектом  исследования в данной курсовой работе является конфликт в организации, а  предметом – управление процессами конфликта в организации.

     Методами  исследования являются: анализ литературных источников, группировки и обобщение.

     Теоретической базой курсовой работы являются труды  отечественных ученых в области  управления персоналом организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Управление конфликтами

     1.1. Сущность конфликта в современной организации.

     Организация — это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но и  различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

     Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [8, стр.12].

     В отечественной экономике в связи  с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих  организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в  обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все вместе свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

     Отметим, что конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

     Конфликт  в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

     1) горизонтальные конфликты, или  конфликты “равный с равным”,  представляют собой конфликты  между коллегами, руководителями  одного уровня и характеризуются  тем, что участники не могут  использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

     2) вертикальные конфликты, или конфликты  руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [8, стр.34].

 

      1.2. Типы и причины  конфликтов в организации.

     Основные  типы конфликтов.

Внутриличностный  конфликт.

     Этот  тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

     Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт  между личностью  и группой.

     Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой  конфликт.

     Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта, конфликт между профсоюзом и администрацией [8, стр. 122-195].