Трудовые ресурсы и показатели их использования

    Экономия  численности работающих за счет изменения  структуры производства устанавливается путем сопоставления удельной трудоемкости в базисных нормо-часах на 1 тыс. руб. продукции в отчетном и базисном периодах. Экономия численности ΔЭ (в %) определяется по формуле

Абсолютная  экономия численности Э рассчитывается как сумма экономии за счет всех указанных выше факторов.

4. Показатели  абсолютного и относительного  уровня производительности труда.  Абсолютный уровень производительности труда исчисляется как выработка продукции (в натуральных, трудовых, ценовых или условно-натуральных измерителях) в расчете на одного работника или единицу рабочего времени. Этот показатель применим только для предприятий, выпускающих сопоставимую, однородную по потребительским свойствам продукцию. С его помощью можно определить предприятия, добившиеся высшей производительности труда в данной отрасли, а в дальнейшем путем факторного анализа выявить существо передового опыта и сделать его достоянием других трудовых коллективов.

5. Частные  показатели производительности  труда. Эти показатели имеют  особое значение для предплановых  и прогнозных обоснований, аналитических  расчетов. При этом эффект использования  трудовых ресурсов расчленяется  по основным факторам (техническим, организационным и социальным), под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

    Во  всех звеньях общественного производства — от народного хозяйства до предприятия  — рассчитываются три показателя:

Iп — индекс роста производительности труда за счет применения трудосберегающей техники и технологии (учитывается относительное высвобождение рабочей силы в результате замены действующих машин и оборудования новой, более эффективной техникой, модернизации действующих машин и оборудования, внедрения АСУ и вычислительной техники, а также механизации ручного труда);

Э_ч — относительное высвобождение численности работающих, в том числе за счет замены ручного труда машинным. Сокращение применения ручного труда определяется путем сопоставления удельного веса численности рабочих ручного труда в общей численности рабочих в базисный и отчетный периоды;

Э_зп — относительная экономия фонда заработной платы, в том числе за счет сокращения применения ручного труда.

    Единая  для всех звеньев общественного производства классификация включает следующие факторы роста производительности труда: изменение объема и структуры производства; повышение его технического уровня (внедрение новой технологии, модернизация машин и оборудования, механизация ручного труда); совершенствование организации производства, труда и управления (включая внедрение НОТ и улучшение использования фонда рабочего времени); отраслевые факторы (изменение условий добычи и переработки сырья); ввод в действие и эксплуатацию новых предприятий (производств).

    При анализе воздействия на производительность труда изменений технического уровня производства используют следующие показатели в расчете на одного работника: фондовооруженность (стоимость основных производственных фондов), машиновооруженность (стоимость активной части основных фондов), энерговооруженность (мощность установленных электродвигателей), электровооруженность (расход электроэнергии на технологические и двигательные нужды в кВт-ч), электроновооруженность (стоимость вычислительных машин, приборов и средств автоматизации).

    О соответствии организации производства и труда современным требованиям судят по уровню специализации (удельный вес продукции по профилю в общем объеме товарной продукции); удельному весу рабочих основного производства в общей численности персонала; доле рабочих мест, соответствующих требованиям НОТ; удельному весу технически обоснованных норм в их общем количестве.

    В целом индекс производительности труда (Iп) можно рассматривать как произведение «частных» индексов (с учетом коэффициентов значимости каждого из них) количества и качества предметов труда, уровня организации труда, производства и управления, квалификации работников (длительность профессиональной подготовки и стаж работы), механовооруженности, энерговооруженности, электронной вооруженности (мощность и число часов работы ЭВМ), технологической оснащенности труда. Коэффициенты значимости каждого из этих «частных» индексов определяются на основе математико-статистического анализа представительного массива фактических данных. 

3)Показатели развития трудового потенциала.

    Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья.

1.   Численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее  специальное   и   общее среднее образование,—  всего (в тыс. человек), их удельный  вес среди занятых в народном  хозяйстве  (в %). Этот показатель рассчитывается отдельно для городского  и сельского населения,  для занятых умственным  и физическим трудом, мужчин и женщин, по общественным группам (рабочие, колхозники, служащие), по возрастным категориям и т. д.

2.   Удельный  вес  работников  квалифицированного труда   в общей  численности занятого населения. В их число входят работающие по специальности дипломированные специалисты, рабочие, получившие профессиональную подготовку с отрывом от производства (в ПТУ, в системе курсового обучения и т. д.). Для характеристики квалификационного состава рабочих используются данные об их среднем разряде и его динамике. Однако эти данные несопоставимы для отраслей, имеющих различные тарифные сетки. Присвоение тарифного разряда нередко определялось не сложностью фактически выполняемой работы, а лимитами по труду. Поэтому более правильно учитывать число (удельный вес) рабочих мест квалифицированного труда и распределение рабочих по продолжительности и видам профессиональной подготовки (в ПТУ и на производстве, в том числе в учебно-курсовых комбинатах и учебных центрах, путем бригадного и индивидуального обучения).

3. Численность  и состав учащихся в системе  профессионального образования (высшего, среднего специального, профессионально-технического), выпуск по профессиям и отраслям народного хозяйства.

4. Численность  работников, повысивших свою квалификацию  и прошедших переподготовку, обучение  новым и вторым профессиям.

5. Показатели  трудовой и социальной активности  работников: удельный вес работников, устойчиво выполняющих сменные задания, нормативы качества продукции, нормы расхода материальных ресурсов, участвующих в совершенствовании производства, в том числе в рационализации и изобретательстве, в управлении трудовым  коллективом   (имеют постоянные общественные поручения, избраны в качестве членов советов трудовых коллективов, групоргов и т. д.). Особо анализируются число внесенных и внедренных предложений, их эффект, а также удельный вес рабочих, совмещающих профессии, и многостаночников.

6.  Показатели  удовлетворенности профессией и  процессом трудовой деятельности на данном предприятии  (в целом и ее отдельными элементами — организацией, содержанием, условиями, оплатой труда, отношениями в коллективе и с администрацией), потенциальная текучесть кадров  (по данным социологических исследований).

7.   Показатели   текучести   и   движения   кадров:   коэффициенты   оборота по приему и выбытию  (отношение числа принятых и  выбывших за год к среднесписочному числу работников); коэффициент постоянства кадров  (отношение численности проработавших весь год к среднесписочной численности работников);   коэффициент   текучести   кадров    (отношение   числа   лиц,   увольнение которых не вызвано причинами производственного или общегосударственного характера, в частности увольнение по собственному желанию, в связи с систематическим неисполнением служебных обязанностей, нарушением трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за определенный период).

8.   Показатели охраны здоровья: заболеваемость, число дней временной нетрудоспособности, травматизм и т. д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности

    предприятия ЗАО «Авиасинтез» 

    2.1. Задачи анализа

    Анализу хозяйственной деятельности принадлежит  важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

    Задачи  анализа использования фонда  оплаты труда:

• оценка использования средств на оплату труда;
• определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
• оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
• выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

      2.2. Анализ динамики численности персонала

    Основными задачами анализа являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
• определение и изучение показателей текучести кадров;

    Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

          Рассмотрим приложение 1.

    В первую очередь бросается в глаза  то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать взглянув и на приложение 3, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

    Справедливости  ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала  складывается по статье «Служащие» (вывод  об этом так же можно сделать, взглянув на приложение 3), а это говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

    Так как предприятие достаточно молодое, приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2008 года, в 2009 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2008 году, чем 2009 год к сожалению похвастаться не может.

    Важно также отметить, что руководство  предприятия сделало выводы из волны  увольнений прокатившейся в 2008 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.