Трудовой коллектив предприятия как объект управления на примере ООО "Втормет+"

Объективные причины, обуславливающие  необходимость применения данного стиля: отсутствие дисциплины и порядка; попадание организации в сложные и опасные условия деятельности, выполнение новых или плановых ответственных заданий в краткое сроки. Недостатки - его систематическое применение снижает уровень творческой активности подчиненных и подавляет их инициативу. Отсутствие уважения к мнению подчиненных создает неблагоприятный эмоциональный настрой в коллективе, отрицательно влияет на мотивацию, приводит к скрытому саботажу работы. Кроме того, зачастую требования авторитарного руководителя выходят за рамки, определенные служебными отношениями, и могут приводить к нарушениям установленных правил.

Либеральный (разрешительный) стиль иногда называют стилем невмешательства. При таком стиле руководства функция управления практически полностью передается членам группы. Подчиненные сами планируют и организуют свою деятельность, руководитель берет на себя лишь функции контролера и стимулятора, выступает в роли посредника при осуществлении контактов между работниками.

Менеджер-либерал старается не вмешиваться в дела подчиненных, малоактивен в контактах с  другими подразделениями организации. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал максимально вежлив и  доброжелателен, уважительно к ним  относится, старается помочь при решении личных проблем. Кроме того, он проявляет готовность к принятию критики, но, как правило, не реализует полученную информацию для позитивных изменений. Либеральный менеджер часто недостаточно требователен по отношению к подчиненным - избегает применять непопулярные методы воздействия, даже если они необходимы, поскольку он не желает портить отношения с людьми. Для получения и сохранения авторитета либерал способен предоставлять подчиненным незаслуженные льготы и премии, оставлять без наказаний просчеты и промахи в работе. Другими словами, такой менеджер способен поступиться своими принципами, если их реализация угрожает популярности среди персонала. В таких условиях подчиненные имеют высокую свободу действий, сами устанавливают свои задания и выбирают способы их решения.

 Объективные причины, обуславливающие  необходимость применения стиля:  организация работы, требующей творческой  самостоятельности, высокий уровень  дисциплины, ответственности, заинтересованности  и лояльности персонала. Недостатки  – стиль неприменим там, где  необходим постоянно напряженный  коллективный ритм.

В других источниках, исследующих  данный вопрос, можно так же встретить  дополнительные стили управления.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства. Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических  качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание  его высоких достоинств, заслуг и  полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его  действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с  его установками. Ведь заставить  идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия.

Структура механизмов воздействия  лидера на коллектив зависит от свойств  последователей. Лидер находится  в сильнейшей зависимости от коллектива.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры  воздействия на них. Эти структуры  призваны обеспечить, во-первых, инициирование  активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого  надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Решение названных задач осуществляется посредством следующих функций:

• информационно-аналитической;
• выработки программ;
• принятия решения;
• организации исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения  — программа действий — и принимаются  решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер  добивается поддержки всей группы или  ее подавляющей части для организации  исполнения принятых решений.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие  такую оценку произвести. Подлинным  критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда  всего коллектива, в котором органически  соединены результаты труда и  руководителя, и исполнителей. Результаты труда, с экономической точки  зрения, проявляются как прибыль  предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции. Но помимо указанных  критериев эффективность деятельности руководителя оценивается через  психологические критерии:

1) удовлетворенность членов коллектива  различными аспектами членства  в нем (например, удовлетворенность  отношениями с коллегами, с  руководителем, условиями труда,  заработной платой и т. д.), что  проявляется в благоприятном  либо неблагоприятном психологическом  климате коллектива, в степени  стабильности либо «текучести»  кадров;

2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и  сохранять членство в коллективе);

3) авторитет руководителя в коллективе;

4) самооценка коллективом своей  сплоченности, своей успешности  функционирования.

Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что  необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно  формировать [10, с. 29].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Трудовой коллектив ООО «Втормет+» как объект управления

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Втормет+»

Общество с ограниченной ответственностью «Втормет+», сокращенное наименование ООО «Втормет+».

Общество зарегистрировано в 1997 году.

Место нахождения Общества: Архангельская  обл., г. Новодвинск, ул. Мельникова, д. 1, кааб. 813.

Основные цели и виды деятельности:

1.    Общество создается в целях извлечения прибыли и наиболее полного и качественного удовлетворения потребностей российских и иностранных предприятий и граждан в услугах (продукции, работах), оказываемых Обществом.

2. Виды экономической деятельности Общества:

основные:

-        обработка металлических отходов и лома;

- утилизация, складирование, хранение, перемещение, реализация                   лома черных и цветных металлов;

дополнительные:

- монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

- аренда строительных машин и оборудования с оператором;

- оптовая торговля через агентов;

- оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

- оптовая торговля машинами и оборудованием;

-  оказание транспортно-экспедиционных услуг;

-  перевозка опасных и негабаритных грузов;

- и др.

 

Основная деятельность Общества на протяжении уже 15 лет – демонтаж и утилизация не используемого, в следствии различных причин, оборудования с территории ОАО «Архангельский ЦБК».

Производимая обществом продукция  – лом черных и цветных металлов.

Общество поставляет продукцию  нескольким потребителям на Архангельском  рынке и в г. Санкт – Петербург. Получает частые предложения к сотрудничеству, поскольку деятельность ООО «Втормет+» является стабильной, проверенной временем  и партнерами системой, имеет

Количество работников – около 35 человек.

Продукт деятельности Общества является востребованным на современном рынке, в связи с высокой стоимостью и широкому спектру возможностей использования. Современный Российский рынок черных и цветных металлов – одна из самых прибыльных, развитых и крупных ниш экономики.

В процессе деятельности возникают  взаимоотношения с поставщиками, покупателями, различными финансово-кредитными учреждениями, железнодорожными службами, службами грузоперевозок и др.

 

 

 

 

 

    

    

 

 

 

 

 

 

2.2. Социально-психологическая характеристика коллектива ООО «Втормет+»

Коллектив ООО «Втормет+» состоит из 35 работников.

Возрастное соотношение: молодые (до 35 лет) – 10 человек (29%), средний возраст – 22 человека (63%), пенсионеры – 3 человека (8%).

Образование: высшее – 23 человека (66%), неоконченное высшее (в том числе  студенты) – 4 человека (11%), среднее  – 8 человек (23%).

Пол: мужчины – 26 человек (74%), женщины  – 9 человек (26%).

Семейное положение: в браке  – 30 человек (86%), холост/ не замужем  – 5 человек (14%).

Коллектив ООО «Втормет+» можно условно разделить на две группы: непосредственно работники цеха (включая водителей пассажирского транспорта) и работники офиса (включая личных водителей). Участники этих групп контактируют слабо, в силу непересекающейся деятеьности, но тем не менее на общих неофициальных встречах и мероприятиях общаются тепло и дружественно, конфликтов и открытых противостояний нет, антипатий не выявлено. Внутри каждой такой «рабочей группы» работники взаимодействуют очень тесно. Часто общение происходит и вне работы, завязывается дружба между работниками и их семьями. Обеденные перерывы чаще проводятся совместно, организуются мероприятия, корпоративные встречи, выезды на природу. Общение между работниками неформальное, дружественное, даже с начальством, исключая официально-оформленное общение с руководителями членов из младшей возрастной категории (в том числе общение в связках: секретарь - руководители, водитель - руководитель).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива, как повествует первая глава, можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. Проанализируем трудовой коллектив ООО «Втормет+» по данным критериям.

1. В коллективе хорошо организована информированность. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом, объединяет их цели.

Руководитель для информирования использует устные и печатные каналы информации: проводятся планерки и «пятиминутки», итоги собраний и обсуждений записываются и вывешиваются для ознакомления членов коллектива и т.д.

2. Производственная дисциплина в коллективе регулируется должностными обязанностями и находится под строгим должностным контролем, что позволяет поддерживать  ее на высоком уровне. За невыполнение правил техники безопасности, опоздания, прогулы и подобные дисциплинарные нарушения, например, по решению руководителя могут применяться материальные наказания в виде лишения премии, штрафа или увольнения.

Общественная и бытовая  дисциплина в коллективе ООО «Втормет+»не имеет должностного контроля и, прежде всего, является показателем социального развития и ответственности работника. В целом, отношение членов трудового коллектива к работе добросовестное, но бытовая дисциплина находится на среднем уровне, так как нередки случаи «затянувшихся обедов» или личного общения по телефону, длительных обсуждений личных тем в рабочее время, а так же использование интернета или орг-техники в личных целях.