Трудовой коллектив предприятия как объект управления на примере ООО "Втормет+"

Американские исследователи выделяют пять стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость [24].

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций и по разным признакам.

 

 

 

 

 

 

2. Формальные и неформальные группы и их влияние на образование трудового коллектива предприятия

Наиболее  часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений  между отдельными группами. Отношения  в трудовом коллективе могут протекать  на формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые  отношения). С этих позиций различают  формальную и неформальную структуры  трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур[25].

Формальная (функциональная) структура. Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для  совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы  и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению  к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние  оказывают индивидуальные особенности  руководителя и членов трудового  коллектива.

Формальные  группы и их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся  в трудовом коллективе разделение труда  между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная  структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого  члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма  важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную  роль и стремился ее выполнить  полностью, качественно и вовремя.

На предприятии  могут создаваться три типа формальных групп [9]:

1) группы  руководителей (командные группы). Группа руководителей — это  руководитель фирмы или ее  подразделения и его штаб;

2) группы  исполнителей (рабочие группы). Рабочая  группа — подразделения или  группы, работающие над одним  и тем же заданием и имеющие  определенную самостоятельность  в своем труде;

3) целевые  группы (целевые комитеты). Целевая  группа — комитет, который  временно создается для заполнения  пробелов существующих в организационных  структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше  понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы  ее эффективности, чем лучше он владеет  искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и  фирмы в целом.

Неформальная (социально-психологическая) структура. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового  коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные  социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей [9].

Причиной  существования неформальной группы является общность целей, интересов  и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне  производства. Но для образования  неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы  в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом  кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно  от самих людей (одному скучно, другого  вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут  простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем  внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может  поддерживать длительные контакты более  чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная  группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно  возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и  режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет  членов группы за собой, потому что  обладает благоприятными для них  качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального  права распоряжаться и требовать  исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень  значительным.

Неформальная  или социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства.

Неформальные  отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей  на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного  признания, авторитета.

Неформальная  структура трудового коллектива создается личными качествами его  членов. Часто неформальные объединения  оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно  управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать  межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Социально-психологическая структура трудового коллектива предприятия

Проблема  контактной группы, в конкретике данной работы - трудового коллектива, как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения — одна из центральных проблем социальной психологии управления. Социально-психологический анализ трудового коллектива предприятия осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики коллектива и характеристик, определяющих положение каждого человека в коллективе.

Как следует  из предыдущего пункта, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную, преимущественно психологическую структуру межличностных отношений. Эти структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности управления его жизнедеятельностью.

В виде интегральных психологических показателей коллективной деятельности на практике чаще других используются характеристики социально-психологического климата и сплоченности.

Социально-психологический климат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности коллектива [17, с. 113].

Психология группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

• общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
• социальные чувства и коллективные настроения;
• коллективные привычки, обычаи, традиции;
• различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология  группы очень сильно влияет на поведение  людей в группе. От того как члены  коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений  в коллективе, формируются групповые  интересы, нормы поведения, создается  общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.) [26].

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его  информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо  организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях  меньше остается равнодушных, пассивных  работников. Гласность и сближение  экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и  печатные.

Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность  личности в коллективе — это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение  дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые  разнообразные: прямое государственное  и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и  раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и  развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует  ли он наедине с собой или в  условиях прямого контакта с другими  членами коллектива. И чувства, и  моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно  отличаются от его поведения в  одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся  в прямой зависимости от характера  взаимоотношений руководителя и  коллектива и внутри коллектива.

Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.