Трудовой коллектив предприятия как объект управления на примере ООО "Втормет+"

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать  интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия [26].

Сплоченность — это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

В зависимости  от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит  из ряда социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный  (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей  направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия  консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

Потенциальным отрицательным последствием высокой  сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

Совокупность  социально-психологических характеристик  дает представление о состоянии  коллектива, которое называется моральным  климатом коллектива.

Социально-психологический, моральный, климат бывает:

• благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо.
• неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.

 

• неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

Благоприятный моральный климат коллектива — непременное  условие его работоспособности  и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность  усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность  трудовой деятельности коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Лидерство как социально-психологическое явление и его влияние на деятельность трудового коллектива предприятия

Одним из важнейших механизмов реализации власти в группе является лидерство  как способность использовать различные  источники власти для превращения  поставленных для других целей в  реальность. Для эффективного функционирования организации идеальна ситуация, при  которой формальные руководители организации являются ее лидерами [26].

Лидерство традиционно определяют как один из процессов организации и управления малой социальной группой способствующий достижению групповых целей. Явление лидерства охватывает стихийные процессы групповой самоорганизации и саморуководства в отличие от направленного и санкционированного руководства как регламентированного обществом правового процесса.

Выделяют три компонента общего лидерства - эмоциональный, деловой, информационный Эмоциональный компонент проявляется в том, что к лидеру можно обратиться за поддержкой и сочувствием в трудную минуту. Деловой лидер группы может хорошо организовать совместную деятельность, наладить деловые взаимосвязи и тем самым обеспечить успех дела. К информационному лидеру все обращаются за советом, поскольку он обладает информацией, необходимой для решения важных вопросов. Исходя из определения лидерства, лидером является член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической и, как правило, значимой ситуации.

Основные черты, характеризующие  лидера:

• лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а с открытого или пассивного согласия группы спонтанно занимает лидерскую позицию;
• лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, и с его личностью идентифицируется система групповых норм и ценностей, выходящих в рамки официально установленных правил;
• лидер выдвигается в условиях довольно значимой для жизни группы ситуации.

Несмотря на то, что лидер и  руководитель сталкиваются с однотипным кругом проблем, между понятиями  лидерства и руководства существуют достаточно важные качественные различия. Б. Д. Парыгин выделяет семь различий между официальным руководством и лидерством [15, с. 98]:

1) Руководитель назначается или  избирается в ходе целенаправленного  процесса, контролируемого различными  элементами социальной структуры.

2) Лидерство явление, возникающее  и функционирующее в условиях  микросреды, руководство элемент  макросреды, т. к. оно связано  со всей системой отношений  в обществе.

3) Процесс руководства более  стабилен, поскольку не зависит  в такой мере, как лидерство,  от изменения групповых настроений.

4) Руководитель в отличие от  лидера обладает более опосредованной  системой санкций. 

5) Процесс принятия решений руководителем  более сложен, поскольку он опосредован  множеством факторов, нередко коренящихся  вне группы.

6) Сфера деятельности лидера, как правило, ограничивается малой группой, в то время как сфера деятельности руководителя помимо этого должна включать официальные и неофициальные социальные контакты, выходящие за рамки малой группы.

7) Лидерство связано с регулированием  внутригрупповых межличностных  отношений неофициального характера,  руководство, напротив, является  средством регуляции отношений,  задаваемых официальной структурой  группы.

В организационной психологии существуют различные подходы к  пониманию происхождения лидерства. На современном этапе развития социальной психологии специалисты утверждают, что лидерство — продукт влияния как личностных, так и ситуационных факторов. К личностным факторам можно отнести качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров:

• физиологические — приятная внешность, красивый голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность;
• интеллектуальные - развиты логика, память, интуиция, эрудиция, проницательность, креативность, мышление, наличие образованности, чувства юмора;
• деловые - организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, готовность к оправданному риску;
• личностные — доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность.

К ситуационным факторам возникновения лидерства относят  возникновение таких обстоятельств  в жизнедеятельности группы, когда  потенциальный лидер получает возможность  проявить имеющиеся у него качества и способности для решения  возникшей проблемы и тем самым  утвердить значимость своего существования. Совокупность наиболее характерных  и устойчивых методов решения  типичных задач и проблем, возникающих при реализации управленческих функций, называют стилем руководства.

На формирование стиля руководства влияет ряд факторов: личностные качества и компетентность; специфика организации, ее цели и задачи, структура, содержание деятельности; окружающая производственная среда; особенности персонала: его структура и уровень квалификации, характер формальных и неформальных отношений, традиции и ценностные ориентации.

Для определения стиля  лидерства, предпочитаемого тем  или иным руководителем, необходимо оценить следующие параметры:

• распределение полномочий между руководителем и подчиненным;
• согласованность и успешность действий в критических ситуациях;
• продуктивность работы группы в отсутствие руководителя;
• отношения руководителя к инициативе и критике со стороны подчиненных;
• характер приказов руководителя;
• участие членов коллектива на управлении;
• поддержание руководителем трудовой дисциплины;
• поведение руководителя при недостатке знаний по какой-либо конкретной проблеме;
• контроль действий руководимых и др.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:         

• бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
• социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах)
• политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

По традиции в социальной психологии речь идет именно о стилях лидерства, а не руководства. Но из-за близости понятий данное явление часто обозначают и как стили руководства. Впервые к экспериментальному изучению стиля руководства обратился К. Левин, описавший три классических стиля: авторитарный, либеральный и демократический [26].

Демократический (коллегиальный) характеризуется тем, что власть руководителя делится с подчиненными на основе взаимных соглашений. Менеджер часть своих полномочий делегирует подчиненным, которые получают от него информацию, достаточную для того, чтобы иметь представление о перспективах организации. Руководитель, предпочитающий демократический стиль, занимается только наиболее сложными вопросами, решение текущих проблем и рутинных задач доверяется подчиненным. Управленческие указания передаются не в форме приказов и предписаний, а преимущественно в форме предложений, советов, просьб. Контроль за деятельностью подчиненных при демократическом стиле осуществляется не единолично, а с привлечением членов коллектива. Пре этом желание опереться на мнение коллектива связано не с отсутствием собственной точки зрения и стремлением переложить ответственность, а с уверенностью в том, что при обсуждении могут появиться новые оптимальные идеи.

Достоинства стиля - способность организации к динамичным изменениям, быстрой реакции на новые обстоятельства и условия деятельности; возможность быстро перестраивать систему управления и пр. Демократический стиль создает оптимальные условия для инициативы работников, повышения их удовлетворенности своей работой, предусматривает уважительное отношение к персоналу, заботу об их потребностях. Недостатки - стиль не подходит в тех ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, а требуется быстрое единоличное решение.

Директивный (авторитарный) стиль руководства основал на жестких и односторонних действиях руководителя по отношению к подчиненным. Власть концентрируется в руках руководителя, стремящегося единолично принимать или отменять решения. Авторитарный руководитель строго контролирует деятельность подчиненных, часто вмешивается в их работу, требует четкого выполнения его указаний, практически не оставляя возможности для проявления инициативы. Лучшим способом влияния на подчиненных с целью получения высоких рабочих показателей считаются административные методы воздействия, особенно наказания. Менеджер, придерживающийся данного стиля, не терпит возражений, не признает своих ошибок, не прислушивается к чужому мнению. Совещания проводятся исключительно формально, поскольку решение такой руководитель принимает еще до них.

Достоинства стиля - возможность достижения полной и быстрой централизации  управленческих воздействий, что позволяет  руководителю оперативно вмешиваться  в деятельность исполнителей на любых  уровнях и устранять там различные  нарушения и отклонения. Авторитарный стиль может вызывать симпатию и  уважение подчаленных и высшего  руководства вследствие оперативного решения поставленных задач.