Трудовая мотивация работников ПАО «Донгормаш»

Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширение зоны обслуживания и т.д. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве осуществлять материальное поощрение за долголетний труд на одном производстве к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

В данной работе рассмотрена необходимость построения системы мотивации трудовой деятельности для каждого предприятия с целью эффективного использования трудовых ресурсов. К основным задачам реформирования системы мотивации труда относятся: совершенствование механизма государственного и коллективно-договорного регулирования труда, усиление эффективности производства и окончательных результатов работы предприятий, обеспечение тесной взаимосвязи реформирования системы оплаты труда с усовершенствованием других составных механизма хозяйствования, усиление социальной защиты работников; обеспечение их права на своевременное получение зарплаты.

Между результативности труда работника и качеством производства на предприятии существует тесная взаимосвязь: производительность труда персонала является необходимым условием результативности производства на предприятии. Поэтому, рассматривая результаты работы отдельного работника, правомерно связывать их с изменениями состояния производства на конкретном предприятии.

В исследуемом «Донецкгормаш» усовершенствована система оценки, оплаты, мотивации труда с целью достижения оптимального сочетания в трудовой деятельности личных интересов работников с интересами завода. Внутризаводской система оплаты труда на основе большинства прогрессивных форм и методик формирования использует многогранный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предприимчивости. Существенное отличие нового подхода к премирования работников за общие итоги завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины вознаграждения от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека, а также от конечной рентабельности как структурных производственных подразделений и предприятия в целом.

Реализация исследованных в работе принципов системы стимулирования труда является необходимым условием перехода от чисто экономической модели мотивов и стимулов к методикам, которые используют внеэкономические, социальные, духовные и другие факторы влияния на уровень трудовой активности человека. Комплексная система мотивации и оценки результатов труда персонала предприятий имеет широкие возможности для улучшения результативности работы как отдельного работника, так и всего коллектива предприятий в целом.

Таким образом, эффективная мотивации трудовой деятельности персонала предприятия должна: исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры; согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, приведет к высоким результатов их труда и предприятия в целом; прогнозировать эффективность процесса мотивации труда на предприятии, которая определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список источников

1. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: «Финпресс», 2009. – 312 с.
2. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Москва, 2012.
3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала. – М.: «Альфа-Пресс», 2010. – 278 с.
4. Сущность мотивации персонала. Режим доступа: http://liknn.ru/статьи/мотивация-персонала
5. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: ООО «Журнал» Управление персоналом, 2005. – 118 с.
6. Кибанов И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: «Инфра-М», 2009. – С. 17-19.
7. Мотивация персонала. Режим доступа: http://ef.donnu.edu.ua/emk/Data/Motiv_p...
8. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: «МАУП», 2001.
9. Виханский О.С. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
10. Поршнева А.Г., Саломатин Н.А. Управление организацией. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.