Трудовая мотивация работников ПАО «Донгормаш»

По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии.

Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров (в том числе контрактов). Именно трудовой договор и контракт как особая его форма, предоставляют широкие возможности предприятию по применению материальных мотиваторов труда, поскольку обусловливают дополнительные по сравнению с действующим законодательством, материальные поощрения.

Сущность материального стимулирования труда отражено на рис.2

 

Рисунок 2 – Содержание материального стимулирования труда

 

Мотивирующая сила заработка на украинских предприятиях растет в условиях оптимизации усилий со стороны руководителей. К благоприятным мероприятиям и действиям необходимо отнести:

- Улучшение  трудовой дисциплины и организации  труда, нормирования труда через  своевременность и взвешенность  просмотра производственных норм  и нормативов;

- Изменение  структуры средств и издержек  производства из-за введения режима  повышенной экономии и ресурсосберегающих  технологий в пользу оплаты  живого труда;

- Повышение  трудовой квалификации работников, обоснованное уменьшение их избыточной  численности;

- Гибкое  использование: надбавок за сложность  и напряженность труда; премий  за экономию ресурсов, инновации  и рационализаторство; вознаграждений  по итогам квартала, полугодия  и года;

- Введение  показателей зависимости размеров  заработной платы от оценки  личного вклада и деловых качеств  конкретного работника (коэффициентов  трудового участия) и т.д.

Самым распространенным и самым действенным методом повышения эффективности труда до сих пор остается выплата денежных вознаграждений в виде премий.

С целью решения проблемы текучести кадров, вызванной недовольством системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должен составлять не более ½ заработной платы. Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка. Схематически наиболее оптимальное соотношение показано на рис. 3.

 

Рисунок 3 – Обычная структура среднемесячного заработка на предприятиях

 

 

2.2 Нематериальные методы мотивации

 

К моральным относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков. Моральное поощрение работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах – положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения.

Как показывает практика, основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетных званий и т.п.. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", вручение благодарственных писем семьям работников – отличников качества труда, присвоение звание "Лучший цех по качеству".

Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время впустую и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше положенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы. В противном случае у руководства появляется соблазн увеличить объем работы.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику как способ морального вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большое значение. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мотивация работников на примере ПАО «Донгормаш»

3.1. Оценка системы мотивации и стимулирования труда ПАО «Донецкгормаш»

 

ПАО «Донецкгормаш» – крупное многоотраслевое машиностроительное предприятие по производству сложного оборудования с мелкосерийным и индивидуальным характером производства. Предприятие расположено на южной окраине Донецка и занимает площадь 60 гектаров.

ПАО «Донецкгормаш» основано в 1889 бельгийскими инженерами Боссе и Генефельдом. К 1935 г. выпускало оборудование под маркой «босса». С 1935 г. заводу присвоено имя «15-летия комсомола Донбасса», а позже – «Машиностроительный завод Ленинского комсомола Украины» и производственное объединение (ПО) «Донецкгормаш».

Продукция «Донгормаш» успешно эксплуатируется на предприятиях СНГ, а также в 28 странах мира. Основная номенклатура изделий, изготавливаемых (до 85%) – собственные разработки. Специалисты предприятия осуществляют шефмонтаж у потребителей и техническую помощь при эксплуатации, авторский надзор за поставленным оборудованием. Численность работников предприятия на 01.01.2009 г. составляет 1352 человек.

Мотивационная политика «Донгормаш» акцентируется на совершенствовании принципов формирования механизмов оплаты и стимулирования труда. Ведь обеспечения устойчивого развития предприятия в рыночных условиях хозяйствования объективно требует рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех без исключения работников. Это предполагает установление прямой материальной зависимости доходов работника от качества труда и конечных результатов работы как структурных производственных подразделений, так и предприятия в целом.

Основываясь на приемлемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках системы формирования и регулирования фонда оплаты труда в ПАО «Донгормаш» используются:

- Сдельно-премиальная  – для оплаты труда рабочих  основного производства, задействованных  непосредственно в производстве  продукции (станочники, сталевары, слесари).

- Повременно-премиальная  – для некоторых профессий  основного производства (гальваники, термисты, травильщики), а также некоторые  профессии, обслуживающие рабочих  основного производства (стропальщиков, крановщики, комплектовщики).

Также используется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

- Прямая  сдельная – для оплаты труда  вспомогательных рабочих, труд которых  влияет на производительность  основных рабочих (земледельцы, мясники)

- Косвенная  сдельная – для оплаты вспомогательных  рабочих, которые непосредственно  не влияют на производственный  процесс (уборщики, сторожа, лифтеры).

К числу нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутреннего управления «Донгормаш», относятся:

Установка четкой зависимости величины средств, направляемых в фонд оплаты труда рабочих конкретных подразделений завода, от конечных результатов на основе системы "плавающих" коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады. На уровень коэффициентов влияет качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, производительность труда конкретного работника;

 

 

 

 

 

3.2 Мероприятия по усовершенствованию системы мотивации ПАО «Донгормаш»

 

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда, был проведен письменный опрос сотрудников. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники, так работники производства.

В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Сотрудникам ПАО «Донгормаш», выбрать из 35 факторов значимые для них 7.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

Физиологические потребности
№ фактора	Содержание фактора	кол-во
7	Возможность выбора времени отпуска	4
18	Приятное окружение	23
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	15
26	Экономические льготы	19
35	Возможность выбирать свой рабочий график	6
14
Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных обязанностей	5
5	Безопасность должности	5
11	Перспектива определенной карьеры	10
19	Организация серьезная и прочная	9
33	Социальные льготы	13
11
Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетентность и эффективность	12
23	Уважение рассмотренных индивидов как личностей	19
2
Потребность в уважении, признании
6	Престиж организации	11
10	Возможность продвижения и повышения	29
14	Уважение за качество работы	43
20	Высокая зарплата	50
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	24
30	Публичная похвала начальника	16
23
Потребность в самореализации
6	Престиж организации	5
15	Свобода в работе	8
21	Реальные возможности образования и личного развития	6
25	Должность со значительной ответственностью	1
32	Удовольствие от хорошей работы	17
13

 

В таблице представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации.

Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы:

Основным недостатком системы мотивации трудовой деятельности ПАО «Доненькгирмаш» является недостаточное внимание нравственному стимулированию труда. Акционерному обществу необходимо улучшить корпоративную культуру с целью повышения высококачественного труда и самосовершенствования работников, является путем к успеху и благосостоянию. К основным принципам корпоративной культуры, выполнение которых может положительно повлиять на психологический климат в коллективе, удовлетворенность персонала работой относятся:

- Дисциплина  и исполнительность;

- Уверенность  в лучшем будущем;

- Смелость  и осознанный риск;

- Ответственность  и обязанность;

- Творчество  и инициатива;

- Компетентность  и высокий профессионализм;

- Порядочность, взаимоуважение, взаимопомощь;

- Трудолюбие  и самосовершенствованию;

- Преданность  фирме ("Мой завод – моя семья").

ПАО «Донецкгормаш» следует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии проводов на почетный отдых ветеранов завода, посвящения молодых рабочих, чествование победителей внутризаводского трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи завода и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня машиностроителя т.п.. Внутреннюю гордость за труд может принести объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звание "Лучший по профессии", "Мастер – золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников-отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству".

Относительно материального стимулирования, то «Донецкгормаш» следует больше внимания обращать на совершенствование формирования основной заработной платы для стимулирования труда работников, не проявляют интереса к творческой деятельности. Следует связать ФОП с объемом реализованной продукции и выручкой, которая поступает от ее продажи, т.е. оплату труда следует поставить в зависимость от промежуточных итогов работы цеха и всего завода.