Теоретические основы управления персоналом

Кроме того, в районе созданы две  юридические организации - финансово-бюджетная  палата и палата имущественных и  земельных отношений. Штатная численность  финансово-бюджетной палаты составляет 10 человек, из них муниципальных  служащих-8. В палате земельных и  имущественных отношений 3 муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы.

 Структура Аппарата исполнительного  комитета Алькеевского муниципального  района представлена в (Приложение 18).

Отделы: Организационный, Общий, Архив, Загс, Территориального развития, Инфраструктурного  развития, Образования, Культуры, Молодежной политики и спорта.

 

2.2. Анализ состояния кадров в  организации

 

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми  свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено  тем, что социальная работа была и  остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь  сталкиваются с самыми печальными сторонами  человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью и др.

Анализ состояния кадров в организации включает в себя оценку по демографическим характеристикам (пол, возраст), по уровню образования  работников, по степени заполненности  вакантных рабочих мест в аппарате управления. Таким образом, представляется образ, показывающий наличие кадров по их количеству и дающий характеристику его качества.

Рассмотрим состояние  кадров в администрации Алькеевского муниципального района. Согласно таблице 2.1. численность персонала на 2007 год  сократилась на 12 человек: из них  руководители и специалисты. Почти  неизменным осталось количество –  служащих и обслуживающего персонала.

 

Персонал	Годы
	2004	2005	2006	2007
Всего человек	79	86	74	67
В том числе руководителей	17	23	16	12
Специалистов	10	14	9	6
Служащих	38	39	37	37
Обслуживающий персонал	14	10	12	12

Табл. 2.1. Среднесписочная  численность

 

По характеру трудовых отношений персонал организации  подразделяется на обслуживающий персонал и служащих.

К обслуживающему персоналу  относятся (уборщики непроизводственных помещений, сторожи, водители транспорта, перевозящих сотрудников.

Служащие относятся к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  групп. Это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно  их подразделяют на три уровня: высший( организации в целом) – глава  и его заместители, средний (основных структурных подразделений) – начальники отделов.

К руководителям относят  также их заместителей и главных  специалистов, в совокупности которые  образуют администрацию, в состав которой  включают отдельных лиц, не относящихся  к руководству, но выполняющих вспомогательные  управленческие функции (сотрудник  отдела кадров) – 1человек.

Подгруппу служащих составляют специалисты. Специалистов организации  можно разделить на: функциональные специалисты управления, результатом  деятельности которых являются управленческая информация (экономисты, бухгалтера, финансисты) – 4.

Служащие – технические  специалисты (машинистки, операторы), выполняющих  вспомогательные работы  в управленческом процессе – 2 человека.

Квалификационный состав персонала – показатель качеств  уровня персонала организации, определяется удельным весом в общей численности  персонала должностей служащих с  конкретными характеристиками в  соответствии с документом «Тарифно – квалифицированные характеристики общеобразовательных должностей служащих и общеотраслевых профессий специалистов».

По степени квалификации специалистов принято разделять  на следующие группы:

1. Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения – 10 человек (2005 г. – 12 человек, 2006 г. – 9).
2. Квалифицированные специалисты, окончившие средне – специальные учебные заведения – 7 человек (соответственно 19 и 5 человек).

Удельный вес квалифицированных  специалистов составляет в 2007 году около 60%, соответственно 60% за 2005, и 61% за 2006 год. Из этого следует, что удельный вес  квалифицированных специалистов значительно  не изменился.

Различия в степени  квалифицированных специалистов отражается в тарифной категории: более высокая  категория соответствует более  высокой квалификации. Тарификация  специалистов – отнесение выполняемой  деятельности к соответствующей  категории производится с помощью  тарифно – квалификационных справочников. Тарификационные категории специалистам устанавливаются специальной комиссией, в состав которой входят представители  администрации и профсоюзов. В  настоящее время в администрации  в основном специалисты, имеющие  категории: специалисты первой категории, ведущий специалист, главный специалист.

Служащих администрации  можно классифицировать по уровню образования (общему и специальному):

1. Лица, имеющие высшее образование – 6 человек;
2. Незаконченное высшее (более половины срока обучения) – 5 человек (8,6 чел);
3. Среднее специальное – 3 человека(8,6 человек);
4. Среднее общее – нет(2005г. и в 2006г. – нет);
5. Неполное среднее – нет;
6. Начальное – нет;

Удельный вес квалифицированных  служащих – 100%; соответственно 99% в 2005 и 2006 годах, то есть количество работников в администрации, имеющих высшее и средне специальное образование  увеличилось на 1%, и достигло максимального  показателя. Рассматривая руководящие  кадры администрации, видно, что  среди руководства нет никого со средним образованием. Почти все  сотрудники имеют высшее образование, и лишь трое средне специальное.

При анализе профессионального  и квалификационного состава  персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.

Анализируя управленческий персонал по возрасту, можно отметить – в основном в администрации  работают сотрудники в возрасте от 40-49 лет – (возраст реализации накопленного опыта).

Четверть управляющих  имеет возраст более 59 лет (возраст  баланса между активностью и  опытом).

Возрастной состав функциональных и технических специалистов –  более 50 лет 25%, 18 –30-20%.

Возрастная структура  состава всего персонала более 50 лет – 18,7%, 40-50 лет, 30-40 лет – 20,5% и до 30 лет –22,2%.

Высокая процентная доля работников персонала приходится на возраст 40-50 лет.

По сравнению с 2004 годом  произошло устаревание персонала  – количество работников старше – 40 лет увеличилось на 10%.

В итоге, возрастная структура  соответствует стабильно работающему, но неактивному развивающему администрацию.

Если  анализировать персонал по принципу пола, то видно, что женщины составляют малую часть управленческой администрации. Такое распределение, когда женщины  практически исключены из сферы  администрирования. У женщин здесь  своя ниша – бухгалтерия, отделы социальной защиты, а также отделы по делопроизводству. Таким образом, анализ состояния кадров в администрации, и в отделе социальной защиты выявил следующее:

- высокий  уровень квалификации работников  администрации, «старение» персонала;

 

2.3 Анализ основных проблем управления персоналом в организации

 

Управление  персоналом -  процесс, который включает в себя целый  ряд действий  и  работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование  персонала организации. К ним  относятся: выработка кадровой стратегии  и кадровой политики, анализ содержания и регламентация работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и  льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая  оценка, планирование карьеры и некоторые  другие.

Следует подчеркнуть важную роль личностных качеств специалистов. Социальная работа является разновидностью деятельности по поводу помощи людям. Поэтому важным признаком,  характеризующим профессионализм  специалиста, является наличие у  него гуманистического потенциала. К  оптимальному набору требуемых личностных качеств специалиста по социальной работе следовало бы, в первую очередь, отнести такие, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность, гибкость при принятии решения, сочувствие, сопереживание  и сострадание чужой беде.

Базовыми  характеристиками являются мотивационно-ценностное отношение к своей профессии, профессиональное сознание и самосознание.

Итак, кадры  являются главной составляющей социальной работы. Для эффективной работы сними  необходимо учитывать, что важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм работников. Также для успешной деятельности работник  социальной защиты должен обладать такими качествами, как коммуникативность, гумманность, альтруизм, эмпатия, сопереживание и сострадание к чужой беде. Смешанный характер функций, нечеткое разграничение полномочий специалистов в управляющей системе, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность профессионального роста и мастерства социальных работников, а также в целом на эффективность системы социальной защиты населения.

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми  свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни –  старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью и др.

Следует учесть, что большинство работников женщины, обладающие более высокой  степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с  мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и  укрепления здоровья персонала используются не в достаточной мере индивидуальные, групповые, коллективные системы.

Существенной  проблемой в определении степени  профессиональных знаний и навыков  социального работника является много вариантность задач и функций, реализуемых в системе социальной защиты населения.Смешанный характер функций, не четкое разграничение полномочий специалистов в управляющей и  управляемой системах, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность  профессионального роста и профессионального  мастерства социальных работников, а  также в целом на эффективность системы социальной защиты населения. Профессиограмма – это системное описание социальных, психологических и иных требований к носителю определенной профессии. Исходя из,  этих требований определяются необходимые  для данного вида деятельности качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности людей.

Внешние источники подбора персонала  имеют недостатки: большие затраты, ухудшение морально – психологического климата вследствие конфликтов между  новичками и старожилами; высокая  степень риска из – за неизвестности  человека; плохое знание им организации  и потребность в длительном периоде  адаптации.

При приеме на работу человек оказывается в  определенных условиях труда, которые  могут оказывать на него как стимулирующее, так и негативное влияние.

Адаптация – сложный процесс приспособления. Новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Система оценки должна выступать основой  оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует  учитывать не только результаты и  качество работы, но и экономические  условия – прожиточный минимум, Уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком –  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Текучесть кадров связана с субъективными  причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.