Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала

Какие требования должна выдвигать  компания для кандидатов программы  Менеджер-Стажер:

- Человек с высшим образованием  или студент 4-5 курсов, который  уже имеет неполное высшее  образование.

- Полная рабочая неделя (40 часов).

- Активная жизненная позиция,  высокие коммуникативные способности,  лидерские качества.

- Умение работать в  команде, быть открытым для  постоянного обучения и саморазвития.

Если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным  требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное  решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру  будет прикреплен персональный наставник  и обучение по программе будет проходить в одном из магазинов сети. За время обучения кандидат на должность менеджера получит теоретические и практические знания в области:

- Политика и стандарты  компании М. видео

- Умение правильно использовать  производственное оборудование

- Навыки обучения новых  сотрудников в качестве инструктора 

- Навыки мотивации и  управления персоналом в качестве  менеджера

- Навыки общения с посетителями  магазина и решение их проблем

- Основы трудового законодательства.

- Прием персонала на  работу и планирование рабочего  времени для подчиненных

Программа Менеджер-Стажер будет имеет несколько ступеней, переход с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы и дальше его карьерный рост в магазине идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником магазина.

По окончании программы  на основании всех ранее пройденных классов и тестов выводится общая  оценка профессиональной пригодности  кандидата и принимается решение  о присвоении ему должности менеджера.

От себя замечу, что всю  программу пройти довольно непросто, т.к. кандидат получает очень много  различной информации, как теоретической, так и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения  первых ступеней. Многих кандидатов снимают  в процессе прохождения программы  из-за высоких стандартов, которые  требуются от кандидата.

Так же рассмотрим более  подробно проблемы системы образования  по оценкам менеджеров, которые являются второй группой работников, более  всего подверженных потенциальной  текучести:

Для данной категории работников обучение носит более вариативный характер, при этом все-таки отличается производственной направленностью, не направлено на повышение квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д. Специалисты склонны негативно оценивать содержание обучения, его полезность для работы, а так же материально-технической оснащение процесса обучения. Как показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к менеджерам относятся прежде всего работники с высшим и средним профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать обучение критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило, ниже;

Менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким критериям как возможность для развития и закрепления профессионально значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный эффект на трудовую деятельность;

Данная категория работников организации отметила, что систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников. Анализ также показал, что данная категория работников считает, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;

Работники данной категории отдают предпочтение краткосрочным курсам повышения квалификации с отрывом от производства, а так же семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием дистанционных способов обучения. Данная категория работников так же отметила отсутствие системы наставничества на предприятии.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования  системы обучения персонала на предприятии ООО «М. видео-Менеджмент»:

1. Изменение годового  плана обучения, расширение программы  для продавцов и менеджеров  за счет уменьшения бюджета  обучения руководителей во внешних  организациях. Для повышения эффективности  обучения нами предлагается приглашать  сторонних консультантов для  проведения тренингов, программ  повышения квалификации для большей  аудитории работников организации  на базе организации. 

Привлечение внешних консультантов  позволит сократить командировочные  расходы, увеличить контингент обучающихся  работников-сотрудников организации.

2. Предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Актуальность и важность изучения системы обучения персонала  в организации в свете современных  тенденций развития бизнеса очевидна и не вызывает сомнений. Как показывает опыт развитых стран и проведенное  исследование управление системой профессионального  обучения не требует больших затрат, главное – это заинтересованность, участие и внимание руководства. По стимулирующему эффекту мероприятия  этого направления практически  не уступают мероприятиям материального  порядка, а в условиях финансово-экономического кризиса способны стать своеобразной компенсирующей основой материальной неудовлетворенности персонала.

Полученные общие выводы подтверждает первоначальную гипотезу о закономерности предполагаемой связи  предмета и объекта исследования и позволяют сделать вывод о необходимости планомерной работы по управлению системой обучения на предприятии.

По результатам изучения международного и российского опыта, а так же выявлены основные формы, методы, принципы организации системы  обучения на предприятии.

Анализ кадровой деятельности ООО «М. видео-Менеджмент» выявил благоприятные тенденции развития, а так же обусловил необходимость диагностики состояния системы обучения персонала.

Диагностика, проведенная  в ходе исследования, позволила описать  состояние системы обучения на предприятии, выявила противоречия в сложившейся  ситуации по организации обучения работников, их профессионального развития. Эти  противоречия касались различных направлений  системы обучения на предприятии, а  именно:

Оценка персоналом содержания обучения;

Оценка эффективности  обучения;

Оценка работниками своей  потребности в дальнейшем обучении;

Оценка работниками влияния  обучения на возможности профессионального  развития в рамках организации.

В результате выявленных противоречий были разработаны рекомендации и  мероприятия по их устранению, а  так же совершенствованию управления системой обучения ООО «М. видео-Менеджмент». Определены потери организации от текучести  кадров, рассчитаны затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов, определены затраты на внедрение  программы наставничества, определен  экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1. Костицин Н. А. Основные элементы системы корпоративного обучения– URL: http://atriz.ru.
2. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие/ Под общ. Ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. – 494 с.
3. Внутрифирменнное обучение как технология развития кадрового потенциала организации – URL: http://www.uhr.ru.
4. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений/ Вадим Владиславович Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
5. Лекции по управлению персоналом – URL: http://www.rucbr.ru.
6. Разработка системы внутрифирменного обучения в компании – URL: http://rconsult.org.
7. Русская Е. Л. Развитие персонала на современном этапе – URL: http://library.omsu.ru.
8. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
9. План затрат на подготовку кадров по предприятию ООО «М. видео-Менеджмент» за 2008 год.
10. План затрат на подготовку кадров по предприятию ООО «М. видео-Менеджмент» за 2009 год.
11. План затрат на подготовку кадров по предприятию ООО «М. видео-Менеджмент» за 2010 год.