Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала

В процессе управления системой обучения предприятия следует помнить, что она эффективна только в том  случае, если тесно связана с важнейшими направлениями системы управления персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов  деятельности персонала и т.д.

Актуальность разработки в компании системой обучения персонала  определяется следующими факторами:

Дефицит на рынке труда  специалистов необходимой квалификации;

Несоответствие системы  государственного и коммерческого  профессионального образования  требованиям компании;

Внутрифирменная система  обучения помогает работнику принять  корпоративную культуру компании;

Внутрифирменная система  обучения является центральным звеном системы управления знаниями, когда  носителем профессиональных знаний является компания (а не отдельные  сотрудники) ;[9, c. 360].

Корпоративное обучение в  первую очередь становится необходимым, когда компания активно растет: расширяется  рынок, открываются представительства, филиалы, магазины, салоны и как следствие, увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился  успешный опыт в области управления, работы с клиентом, который обеспечил  этот рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать.[10, c.163]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Этапы управления  системой внутрифирменного обучения персонала

 

В современных условиях возрастает роль системы внутрифирменного обучения в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного  уровней сотрудников реальным задачам  компании.

Системное обучение в отличие  от разовых мероприятий предусматривает  несколько этапов.

Выделяют семь основных направлений:

1. Постановка целей обучения  персонала. Без четкого определения  целей обучение теряет свою  направленность и осмысленность  для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны  с целями организации [17, c.276], [7, c.289].

Цели обучения могут существенно  варьироваться в зависимости  от таких переменных, как потребности  организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические  или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия  и др. Цели обучения могут также  изменяться со временем. При изменении  рыночной ситуации, стратегии организации  или других факторов.

2. Определение потребности  в обучении. Систематический анализ  потребности в обучении различных  категорий персонала необходим  для определения того, какие формы  и методы обучения будут в  наибольшей степени отвечать  интересам компании. Этот анализ  должен вытекать из стратегических  задач компании и задач, стоящих  перед отдельными подразделениями.  [17, c.276], [7, c.289], [20, c.44].

3. Определение содержания, форм и методов обучения и  необходимых ресурсов. Содержание  обучения должно, прежде всего,  вытекать из задач, стоящих  перед компанией в краткосрочной  и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории  работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала  в значительной степени зависит  от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится  с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. [21, c.172].

Другой фактор, оказывающий  влияние на результаты обучения –  сложность изучаемого материала. Чем  сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который  должны освоить обучающиеся (высокая  доля теоретических знаний, перегруженность  специальной терминологией или  формулами), тем больше времени требуется  для усвоения.

Степень структурированности  учебного материала также оказывает  значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован  так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями  программы, сформировать системное, комплексное  понимание изучаемого предмета.

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

• Повышение уровня знаний, осведомленности;
• Развитие моторных навыков;
• Развитие навыков межличностного общения;
• Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

4. Выбор или подготовка  преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Для проведения  учебного процесса многие крупные  организации имеют штатных преподавателей, тренеров. Могут привлекаться к  работе в качестве преподавателей  собственные работники - специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы.

Подбор преподавателей осуществляется в первую очередь на основании  их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует  учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также  коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли.

После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. В ходе этой подготовки преподаватели должны более  глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать  учебный материал, как выбирать и  использовать наиболее эффективные  методы обучения с учетом рассматриваемых  тем и состава слушателей. Преподаватели  также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и  навыков в реальной работе.

Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности  привлекать к обучению собственных  преподавателей, то может быть найдено  достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей могут  предоставить организации, специализирующиеся на обучении в соответствующей области (университеты, институты, бизнес-школы, консалтинговые фирмы).

5. Разработка комплекса  подготовительных мероприятий, в  том числе составление положений  и инструкций, регламентирующих  процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп.

При формировании учебных  групп необходимо учитывать уровень  образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу не должны попадать новички  и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем. [22, c.278].

 

6. Проведение обучения. Текущий  контроль за посещаемостью, обеспечение  бесперебойной реализации учебной  программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Непосредственное обучение, которое основывается на следующих принципах:

1) Обучаемый должен быть  заинтересован в результатах. 

2) Изучение должно подкрепляться.  Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которые им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается.

 

Заинтересованность в  обучении

1. Благоприятная  обстановка для работы

А. Наличие достаточных  оснований для выполнения работы

Б. Хорошее понимание, связь  и доверие в отношениях с товарищами и руководителями

2. Убежденность  в том, что содержание 

обучения очень  важно

4.Убежденность  в том, что обучение даст 

значимые плоды 

в будущем

3. Убежденность  в своих способностях усвоить  предмет обучения

 

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения

 

3) Обучение должно включать  практику.

4) Представленный материал  должен быть осмыслен. Этому могут  помочь специализированные материалы  – примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного  изучения. В эффективном учебном  процессе наставник действует,  как помощник.

5) Методы обучения следует  разнообразить. 

6) Имеющийся материал  должен быть осмыслен учащимися.  Это означает, что на его усвоение  должно быть выделено достаточно  времени.

7) Теорию следует приблизить  к конкретной рабочей обстановке. Наставник должен делать все  возможное, чтобы приблизить процесс  обучения к реальности, тогда  после возвращения на работу  повышающий квалификацию будет  способен немедленно применить  свои знания на практике.

7. Оценка эффективности  обучения. Наибольшие споры среди  специалистов вызывает вопрос  определения эффективности обучения. Это связано с методологическими  трудностями определения эффективности,  и поэтому эффективность может  быть определена только приблизительно.

Экономическая эффективность  обучения определяется соотношением между  суммарными затратами на организацию  и проведение обучения и финансовыми  результатами обучения, выраженными  в виде прироста полезных результатов  деятельности компании, увеличения его  потенциала, снижения затрат на его  функционирование и уровня риска  деятельности.

К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

• Улучшение качества работы;
• Увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;
• Расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;
• Снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
• Предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
• Снижение вероятности аварий и поломок оборудования;
• Укрепление корпоративной культуры организации;
• Улучшение координации действий работников;
• Рост способности работать в команде;
• Возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия. [17, c,293-294].

 

 

1.3 Формы и методы  обучения персонала в организации

 

 

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и  методы обучения.

Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной  и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется  инструктор, назначаемый из числа  квалифицированных рабочих или  мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем  месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый –  в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров  отдела производственного обучения; второй – на рабочих местах и  действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора. [23, c.9-10].

Различают следующие формы  обучения персонала: [5, c.146-147]

Коучинг (наставничество) – демонстрация и объяснение приемов работы прямо на рабочем месте. Это основной метод обучения непосредственно в фирме.

Ротация – самостоятельное  обучение путем временного занятия  другой должности в целях получения  новых навыков. Это дорогой, из-за высоких издержек, связанных с  потерями производительности, но эффективный  метод. Применяется, например, для подготовки руководителя и позволяет обеспечивать взаимозаменяемость, снижа стресс и повышать мотивации.

Лекции и семинары –  классическая форма обучения, недорогая  и эффективная. Один из самых древних  методов. Позволяет излагать большой  материал в короткий срок.

Кейсы – групповой анализ и групповое обсуждение конкретных учебных ситуаций. Широко используется в юриспруденции, медицине, менеджменте.

Кружки качества – разновидность  кейсов, имеющая помимо обучения и  конкретные цели. Характерная особенность  состоит в том, что служебная  иерархия не имеет значения. Сильно влияет на организационную культуру.

Тренинг – моделирование  реальных ситуаций с участием опытного инструктора. Это позволяет видеть последствия разных решений.

Деловые игры – разновидность  тренинга. Довольно дорогой метод, так  как требует участия высококвалифицированного инструктора для разбора результатов.

Стажировка – эффективный, но дорогой, метод подготовки уникальных кадров. Хороший способ получения  знаний фирмой, но есть угроза его превращения  в оплачиваемый отпуск.