Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала

персонал обучение профессиональный квалификация

Из таблицы 4 видно, что наиболее востребованное направление обучения – это обучения по охране труда и безопасным методам работы. Обучение по данному направлению проходят по преимуществу продавцы (86 опрошенных рабочих), остальные направления обучения среди данной категории продавцов реализуются в меньшей степени. Так, всего 5 человек проходили производственное обучение и подготовку, в то время как поэтому же направлению обучались 15 человек опрошенных менеджеров.

По оценкам содержания обучения можно судить о том, что  система обучения организована не достаточно хорошо. Так, наивысшие оценки получил  такой параметр, как «Наличие и  качество наглядных материалов», что  для производственного обучения персонала является важным, но не главным качеством .

По оценкам работников, наименее всего их удовлетворяет  содержание обучения (3,8 балла), а так  же полезность обучения для работы (4,1 балла), при этом самые низкие оценки по этим критериям дали продавцы. Эти критерии также ниже всего  оцениваются менеджерами. (Таблица 5)

Таблица 5 – Оценка содержания обучения по различным параметрам в зависимости от категории работников (в средних оценках, по 5-ти балльной шкале)

Критерий оценки системы  обучения	Всего	Продавцы	Менеджеры	Тех.исполнители	Руководители	Руководители высшего  звена
Наличие и качество наглядных  материалов (раздаточных, презентационных)	4,5	4,8	4,5	4,3	4,2	4,5
Материально-техническое  оснащение учебного мероприятия	4,4	4,7	4,2	4,7	4,1	4,5
Организация обучения	4,4	4,6	4,7	4,3	4,1	4,3
Уровень профессионализма преподавателей	4,2	4,5	4,8	4,1	3,9	3,9
Полезность обучения для  работы	4,1	3,5	4,1	4,6	4,1	4,3
Содержание обучения	3,8	3,2	3,8	4,1	3,4	4,7

 

Как показывает исследование такой категории персонала как  тех.исполнители, то помимо отмеченных критериев, эту категорию работников наименее всего удовлетворяет уровень профессионализма преподавателей. Наивысшие оценки получили такие критерии как материально-техническое оснащение учебного мероприятия, организация обучения, наличие и качество раздаточного материала.

Что касается руководителей, то по данной категории работников можно отметить следующую тенденцию. Они склонны ниже всего оценивать  уровень профессионализма преподавателей, что может быть связано с наличием большого практического опыта, приближенность к решению конкретных производственных задач, решить которые в рамках определенных курсов повышения квалификации или  целевых программа нет возможности. При этом руководители, включая руководителей  высшего звена, по всем остальным  критериям оценивают содержание обучения довольно высоко.

Оценка эффективности  обучения.

В данном исследовании под  оценкой эффективности обучения подразумевается то, насколько работники  удовлетворены результатами обучения, насколько полно оно отвечает потребностям производства и то, насколько  эффективно они могут применить  полученные данные в ходе своей трудовой деятельности.

На вопрос: «Способствовало  ли обучение развитию (закреплению) у  Вас профессиональных знаний, умений, навыков?» 88% опрошенных работников ответили утвердительно и лишь 12% - отрицательно. Это свидетельствует о том, что  обучение в организации адекватно  сложившейся производственной ситуации и удовлетворяет ее запросам. При  этом, среди продавцов число ответивших удовлетворительно больше, чем среди других категорий работников – 91%. Самые низкие показатели по этому вопросу среди тех. исполнителей, но и здесь число ответивших утвердительно очень высокое – 83%.

В целом положительное  отношение к качеству обучения отметили 41,3% опрошенных сотрудников, среди которых  преобладают менеджеры, тех.исполнители и руководители. Большинство из тех, кто отметил, что обучение никак не повлияло на эффективность профессиональной деятельности принадлежат к категории продавцы (83% из опрошенных рабочих).

Следует также отметить, что респонденты с высшим образованием отмечали связь обучения на производстве и эффективность трудовой деятельности чаще, чем те, кто имеет среднее  общее или среднее профессиональное образование; женщины отмечали положительную  зависимость чаще, чем мужчины. Это  свидетельствует о том, что женщины  с высшим образованием охотнее обучаются  и используют полученные знания в  работе, чем мужчины.

Оценка работниками  потребности в дальнейшем обучении.

Одним из важнейших показателей  оценки системы внутрифирменного обучения является оценка потребности в дальнейшем обучении. Как показало исследование, потребность в обучении у работников организации на достаточно высоком  уровне, что может являться показателем  потребности в профессиональном развитии. 83,3% опрошенных работников утвердительно  ответили на вопрос о том, что систематическое  повышение квалификации для выполнения должностных обязанностей необходимо. Среди данной категории работников наибольшее число продавцов (92% опрошенных рабочих), руководителей (82% данной категории  работников) и менеджеров (64%).

Необходимость в обучении отметили 74% работников, среди которых  наибольший интерес к получению  новых знаний есть у специалистов (88% всех специалистов отметили, что  испытывают потребность в обучении) и рабочих (85% опрошенных работников данной категории). По данному вопросу  следует отметить взаимосвязь потребности  в обучении и стаже работы на предприятии. Так, среди рабочих наиболее заинтересованы работники, чей стаж не превышает 3 лет работы (85% опрошенных рабочих), среди менеджеров, это, напротив, работники, работающие на предприятии 4-5 лет (63%).

Данные исследования подтверждают, что группа риска для предприятия  – это молодые рабочие, которые  увольняются вследствие низкой адаптированности и менеджеры, работающие на данном предприятии длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития. Как показывает исследование именно эти категории работников более всего заинтересованы в получении новых знаний.

Оценка влияния  обучения на профессиональное развитие в рамках организации.

Одним из самых важных показателей  оценки системы обучения на предприятии  является мнение работников о том, дает ли получение дополнительного профессионального  образования преимущества в карьерном  росте.

Оценка этого показателя также коррелирует с уже полученными  данными. Большинство работников считает, что преимущества в карьерном  росте при получении дополнительного  образования есть. То, что дополнительное профессиональное образование дает существенные преимущества в карьерном  росте считают 70% опрошенных работников, еще 21, 3% считают, что эти преимущества несущественные и лишь 4,7% считают, что  никаких преимуществ в карьерном  росте дополнительное профессиональное образование не дает (4% опрошенных работников затруднились ответить).

Исследование системы  обучения персонала предприятия  так же затрагивало такие аспекты, которые связаны с желаемыми  формами обучения на данном предприятии  и оценки системы передачи опыта  от одного поколения сотрудников  другому. Анализ этих данных показал, что  организация системы обучения персонала  имеет довольно серьезные проблемы.

Так, 89% опрошенных работников отметили, что на предприятии нет  разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, лишь 7% указали, что такая  система существует, но есть проблемы с ее реализацией и еще 3% опрошенных сотрудников затруднились ответить. При этом, более 90% руководителей (16 из 18 человек, включая руководителей  высшего звена) отметили, что такой  системы нет.

Таким образом, нами был проведен анализ системы обучения персонала  в ООО «М. видео-Менеджмент», который  позволил выявить сильные и слабые стороны по данному направлению  работы организации. Оценка системы  обучения проводилась по ряду параметров, которые были определены автором  как ключевые: оценка содержания обучения, оценка эффективности обучения, оценка работниками потребности в дальнейшем обучении, оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации, оценка института наставничества. Полученные данные позволяет сформулировать ряд проблем и разработать  мероприятия по совершенствованию  системы обучения.

 

3.2 Совершенствование  системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО «М.видео Менеджмент»

 

Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения предприятия ООО  «М. видео-Менеджмент», можно определить, что наиболее проблемные категории  работников, давших наиболее низкие оценки по различным показателям – это  продавцы и менеджеры. Как показал  анализ кадровой ситуации, эти категории  работников так же более всех остальных  подвержены текучести кадров.

Можно выделить следующие  проблемы системы образования на исследуемом предприятии для  продавцов:

• содержание обучения данной категории работников однообразное и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы;
• продавцы считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности, обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы, но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;
• рабочие считают, что нуждаются в систематическом повышении квалификации, это отмечали продавцы, стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;
• данная категория работников отметила, что нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.

Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают  внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические  компетенции наставника, а также  мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему  оценки наставника.

Построение системы оценки наставников. Описание обязанностей наставника. Первым делом необходимо определить обязанности наставника.

Как правило, в процессе адаптации  новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и  наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны  в положении об адаптации или  положении о наставничестве, процесс наставничества в компании сейчас носит неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.

В дополнение к положению  можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие  от положения, обязанности описаны  не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой  период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять  сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении  написано: «Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку  в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые  контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области».

То в памятке изложено более конкретно:

В первый рабочий день:

Познакомить нового сотрудника с коллегами.

Ознакомить с должностной  инструкцией.

Показать столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным  порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.

Практическая польза 2-х  этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что  в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов  по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию  наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения  испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь  в виду, но такой подход не оставляет  возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения  испытательного срока - это также  заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить  наставника, мы предлагаем проконтролировать - действительно ли он выполнял все  свои обязанности качественно и  в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Так же рассмотрим более  подробно специальную программу  подготовки управляющих кадров под  названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для  ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.

Предлагаемые рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер.