Сущность управления персоналом

Сущность  управления персоналом

Управление персоналом входит в цикл управленческих дисциплин  и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным  в рамки организации. 

Управление человеком  для достижения определенных целей  не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми. 
Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации. Основные подходы: 
1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент; 
2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом; 
3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества. 
Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.

 человеком  для достижения определенных  целей не является каким-то  новшеством в рамках истории  человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми. 
Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации. Основные подходы: 
1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент; 
2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом; 
3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества. 
Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления. 

Необходимость выделения управления персоналом обусловлена  рядом объективных процессов:

      1.Развитие (объективных) производственных  сил; 

      2.Поляризация  управляемых и исполнительных  функций 

      3.Обострение  социальных конфликтов в обществе

      В результате использования было доказано, что произошло изменение место  и роли работников в производстве. Работник рассматривался, как ценностный компонент производства наряду с финансовым и  физическим капиталом (основные фонды). Работник - личностный капитал. И рассматривался с двух сторон:

      1. с точки зрения качества рабочей  силы, т.е. оцениваются профессиональные способности работника, его возможности к самообучению. Эти качества делятся на 2 вида: общие и специфические.

      2. связаны с формированием нравственных  отношений между людьми. Определяется  как социальный капитал и позволяет  оценить способности к усвоению корпоративной культуры и развитых коммуникаций.

      Т.о. объектом управления является не просто работник как работник, а человеческие ресурсы. Осуществляют управление персоналом управляющие, которые определяются субъектами управления персонала; к ним относятся должностные лица организации, занятые этой деятельностью.

      Процесс управления персоналом может рассматриваться  в качестве специфического вида деятельности, направленного на достижение целей  предприятия.

      Специфика процесса управления персоналом состоит в том, что выделяют:

      1) руководство персоналом – охватывает  все стороны функционального  воздействия руководства по организации  делового общения. Оно связано  со стратегическим управлением  деятельностью по использованию  человеческих ресурсов и реализуется по направлениям: мотивация персонала; планирование карьеры; планирование, подбор, обучение, ротация кадров; создание социально-психологического климата в коллективе; создание команды прогрессивно мыслящих людей.

      2) работа с персоналом – охватывает деятельность служб персонала и вопросы кадрового менеджмента. Как процесс это направление охватывает оперативное управление, основу которого составляет формирование нормативно-правовой базы корпоративной культуры.

      Оба эти направления предполагают, что для управления персоналом руководитель должен обладать определенным уровнем компетенции. Он обеспечивается сочетанием : профессиональной компетенции, методической (способность к системному мышлению), социальной (способность руководить и работать в команде) и временной (способность ощущать ход времени, рационально использовать время) компетенции. Это в корне отличает менеджмент персонала от традиционного управления кадрами.

      Изменение подходов к пониманию места работников в производстве отразилось на трактовках управления персоналом:

      1)              мотивационный подход,

      2)              дескриптивные определения,

      3)              телеологические;

      4)              дескриптивно-телеологические.

      Дать  единственное определение невозможно, но в отечественной литературе преобладает следующее:

      Управление  персоналом – деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой и социальной эффективности.

      Функции управления персоналом делятся на 2 группы:

      1) общие – выполняются всеми  руководителями независимо от  их уровня и организационной  структуры управления. Они связаны  с планированием, организацией, мотивацией  и контролем; 

      2) специфические – определяются  функциональным разделением труда между структурными подразделениями и исполнителями.