Сущность и особенности менеджера по управлению персоналом

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Сущность  и особенности менеджера по управлению персоналом………….4

1.1. Виды  управленческих решений ……………….............................................4

1.2. Функции менеджера по персоналу 8

1.3. Роль менеджера в управлении персоналом 10

2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики……. …….. ……16     

2.1. Характеристика предприятия 16

2.2. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «Стройкомплект» 18

3. Технология управления персоналом организации…………………………24  

3.1. Применение принципов для системы управления персоналом 24

3.2 Совершенствование кадровой политики организации ООО «Стройкомплект» 26

Заключение………………………………………………………………………30    

Список использованной литературы…………………………………………...32   

 

Введение

 

Менеджмент в общем виде можно  определить как систему экономического управления производством, которая  включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту  относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство  управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

До последнего времени  само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники  безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые  выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Актуальность  темы. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.

Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом; обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия.

В качестве объекта исследования возьмем  производственно-коммерческую фирму. В качестве предмета исследования возьмем  сущность и особенности менеджера по управлению персоналом.

 

1. Сущность и особенности менеджера по управлению персоналом.
1. Виды управленческих решений.

         Принятие решений пронизывает всю управленческую деятельность, решения принимаются по широкому кругу задач управления. Ни одна функция управления, независимо от того, какой орган ее осуществляет, не может быть реализована иначе как посредством подготовки и исполнения управленческих решений. По существу, вся совокупность видов деятельности любого работника управления так или иначе связана с принятием и реализацией решений. Этим прежде всего определяется значимость деятельности по принятию решений и определению его роли в управлении.

 

Важность рассмотрения вопроса  о роли принятия решения в управлении определяется также тем, что в  литературе имеет место смешение понятий «решение руководителя (менеджера)»  и «управленческое решение». Оба  понятия объединяются единым названием  «управленческое решение». Все-таки следует проводить различие между  этими понятиями. Первое понятие  характеризует принятие руководителем  любых решений, вытекающих из характера  его деятельности (управленческих, экономических, производственных и  т.п.). Это расширенная трактовка  понятия управленческого решения. Здесь затрагиваются разнообразные  сферы деятельности, которыми управляет  руководитель (финансовые, производственные, сбытовые и др.). Представляется, что  такие решения правильнее назвать  решениями в бизнесе.

 

Вторая трактовка предполагает принятие решений только в разрезе  выполнения отдельных функций управления (планирования, организации, мотивации  и контроля). Именно с этих позиций  рассматривается управленческое решение  в данной серии статей.

 

Вышесказанное не означает, что при принятии управленческих решений не принимаются в расчет финансовые, экономические, производственные и другие факторы. Важное значение функции  принятия решений для деятельности человека и ее особая роль в процессе управления определяют необходимость  рассмотрения всех аспектов этой функции. При научном подходе к функции  принятия решений все перечисленные  аспекты должны рассматриваться  в комплексе. Комплексный подход обеспечивает полноту изучения этой функции и способствует более  глубокому пониманию закономерностей  процесса принятия решений. Комплексный  подход, предполагающий учет экономических, финансовых, правовых, производственных и других факторов, реализуется при  анализе проблемной ситуации, постановке целей, определении критериев, выборе вариантов решения, выполнении других операций при принятии управленческих решений, о чем пойдет речь в последующих  разделах.

 

Характерной особенностью управления любыми объектами является достижение определенных целей. Эта общая особенность  может быть положена в основу определения  процесса управления. Процессом управления называют целенаправленное воздействие  субъекта управления на объект управления в целях реализации функций управления.

 

Процесс управления состоит  из циклически повторяющейся во времени  последовательности видов управленческой деятельности, которые получили название функций управления. Выделение функций  в процессе управления может быть выполнено с различной степенью детализации. В качестве наиболее общих  агрегированных функций управления обычно рассматриваются планирование, организация, мотивация и контроль.

 

Выходом (конечным результатом) планирования является утвержденный план той или иной длительности и содержания.

 

Организация предполагает адаптацию  существующей оргструктуры управления под новые цели и задачи, сформулированные в плане, рационализацию распределения  задач, ответственности и прав, решение  кадровых вопросов, то есть организационное  обеспечение выполнения плана.

 

Мотивация направлена на стимулирование эффективного труда как руководителей, так и сотрудников организации. Здесь используется весь арсенал  современных методов: экономических, социально-психологических, факторов корпоративной культуры. Таким образом  обеспечивается мотивационная поддержка  выполнения плановых заданий. По сути дела, функции организации и мотивации  — это функции обеспечения  выполнения принятого плана.

 

Контроль, направлен на оценку уровня выполнения плановых заданий. Данные контроля, наряду с информацией о состоянии внешней среды, являются необходимыми для разработки плана на следующий плановый период. Таким образом, функция контроля заключает данный цикл управления и в то же время дает информацию для начала следующего цикла управления. С этих позиций граница между функциями контроля и планирования в цикле управления является довольно условной, все зависит от выбора исходной точки цикла планирования. Вследствие этой причины методы анализа внутренней среды в SWOT-анализе, да и сам SWOT- анализ в целом, рассматриваются как в планировании, так и в контроле.

 

Более того, в каждую обобщенную функцию управления можно «встроить» эти же четыре обобщенные функции  управления. Это означает, что необходимо планировать, организовывать, мотивировать и контролировать плановую деятельность. То же можно сказать и про остальные  функции управления.

 

Каждая из этих функций  в свою очередь может быть представлена совокупностью более частных  функций. Так, например, планирование включает функции анализа состояния объекта  управления, прогнозирования тенденций  его развития, определения целей  и стратегий, разработки комплекса  мероприятий (конкретизацию мероприятий  и ресурсов по исполнителям и срокам).

 

В рамках каждой управленческой функции принимаются определенные решения, вытекающие из содержания этой функции.

 

 

 

1.2. Функции менеджера по персоналу

 

Менеджер по персоналу  должен выполнять следующие функции, рисунок 1.1.

 

 

 

 

Рис. 1.1 Управление трудовыми  ресурсами.

 

Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале. Планирование осуществляется в три этапа.

При планировании сначала  целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой  объем работ выполняет один работник, с каким качеством? Какие меры надо предпринять, чтобы изменить при  необходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обязанности и полномочия, то есть оптимизировать работу уже имеющегося персонала. Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты  будут нужны и когда? Согласно целям и задачам организации  определяются будущие потребности  в работниках. Если организация собирается в скором времени открывать еще  одно подразделение, то целесообразно  задуматься о наборе потенциальных  кандидатов уже сейчас. Обязательно  учитываются изменения во внешней  среде, так как внешняя среда  оказывает влияние на организацию, на ее работу.

Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

При планировании, кроме  целей организации и программ по их выполнению, необходимо учитывать  еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма  и увольнения, условия труда (техника  безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.

Перед тем как начать процесс  набора, менеджеру нужно четко  определить будущие обязанности  работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции  работнику придется исполнять, какое  образование нужно для этого  иметь, какие навыки? Важными также  являются и психологические характеристики потенциального работника.

Анализ может быть проведен с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых  им функций, можно просто провести собеседование  с работником (пусть он сам расскажет  о своей работе) или попросить  работника заполнить анкету, в  которой он опишет свои основные обязанности  и права, функции, которые он выполняет.

После проведения анализа  содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно  владеть, а также права, которыми обладает работник.

1.3. Роль менеджера в управлении персоналом

 

Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

Энергия этих групп может быть как  созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована  в едином направлении, но может также  быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные  ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять  неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.