Сущность и особенности менеджера по управлению персоналом

К внешним источникам подбора  персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент. Среди  них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники  службы персонала раньше встречались  по вопросу трудоустройства (из так  называемого списка ожидания), так  и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные  центры занятости в качестве источника  для найма людей. Эти службы могут  помочь найти не слишком квалифицированный  персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости  устраиваются на работу специалисты, которые  потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу  пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных  критериев поиска и отбора. Как  правило, хорошо работающее агентство  представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор  самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая  вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию  или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через  средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам  массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего  вас персонала (ограничения при  наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выезд в институты и  другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто  используют этот метод для привлечения  «свежей крови» – молодых специалистов.

 

Заключение

 

Конкретной задачей любого анализа  трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а  его целью – выработка таких  рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики менеджера  ООО «Стройкомплект» можно сделать  вывод, что на предприятии применяются  не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации  ООО «Стройкомплект» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации  на труд, так как мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации  необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность  работников совмещать профессии. Одной  из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов  мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие  интересы, дать им шанс реализоваться  в процессе работы.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

Список использованной литературы:

 

1. Адегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом.- М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2002. – 643 с.

2. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / под ред. А.В. Никитина, Н.А. Кольцова, И.А. Самариной и др. – М.: Экономика, 2000. – 288 с.

3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: Мастерство, 2002. - 224с.

4.Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. – М.: Академия, 2006. – 286 с.

5.Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

6.Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 2003.-511с.

7.Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управ-ления // Управление персоналом. - 2003. - №6.- С.22-23.

8.Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. - 2003. - №8.- С.35-38.

9.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

10.Ховард К. Человек в системе менеджмента // Современное управле-ние. - 2000. - №7.-С.79-94.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

12. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2000.43-72 с.

13.Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;

14. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003. – 456 с.

15. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

16. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.

17. Финансовый менеджмент: Теория и практика - учебник /под редакцией Е.С.Стояновой.- М.:Перспектива 2003.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2002.

19.  Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2002. с. 74

20. Устав и годовой отчёт ООО «Стройкомплект» за 2008-2010 гг.