Сущность и функции управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса

 

Сущность  и функции управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. 

      В гостиничной индустрии не маловажную роль играет сервис и грамотно обученный  персонал. Ни одна гостиница не может  функционировать без управления персоналом, следовательно, гостиничное  предприятие без квалифицированных  кадров не сможет достигнуть своих  целей. Вряд ли оспорим тот факт, что прибыль любой гостиницы  изначально зависят от того, насколько  профессионально выполняют свою работу специалисты.

      Термин  «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем» [9, с. 157]. К этому можно добавить, что формулировка задач и выбор целей также относится к управлению. Более того, «целеполагание» – одна из ключевых обязанностей менеджеров, особенно первых руководителей. Управление персоналом сконцентрировано на достижение эффективной деятельности предприятия и хорошим взаимоотношении между работниками. Процесс управления предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ [8, с.206].  

 

       Для осуществления той или иной функции используют различные методы. Например, прогнозировать можно с  помощью экспертных или статистических методов. При этом могут быть применены соответствующие технические средства – компьютеры, Интернет, программные продукты, средства связи и др. Менеджмент связывает в единое целое различные составляющие управленческой деятельности.

      Рост  конкуренции, борьба за потребителя, качество предоставляемых услуг, улучшение  технологий, толкают руководителя гостиницы  по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменяются и требования к персоналу. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, которая лежит в первую очередь на управляющих. Современная гостиница это быстрая и адекватная реакция на перемены, меняющихся технологий и неопределенность среды. [2, с.145].

      Человеческие  ресурсы (персонал гостиницы) - это все  работники любой гостинице. Они  включают в себя управленческий и  производственный персонал (кадры управления - руководители и специалисты - менеджеры).

Управление  человеческими ресурсами предполагает, что люди - достояние организации, ресурс, который надо эффективно принимать  для реализации различных целей.

      Управление  персоналом гостиницы - широкое понятие, которое  включает в себя следующие  составляющие:

– формирование человеческих ресурсов;

– подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

– подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

– анализ потребностей гостиницы в человеческих ресурсах;

– анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к гостиницы среде;

– создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения. [13, с. 206].

      Эти составляющие предъявляют особые требования к структуре гостиницы и ее политики в области организации  труда и создания конкретных условий  труда. Все это должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут за свой труд продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие и получить надбавку к заработной плате.

      Существует  концепция развития гостиницы и  на ее основе определяются основные направления  управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы гостиницы  требуют заняться переквалификацией  персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала  для среднего звена и т.д.

      Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на определение и понимание содержания, методов, целей управления персоналом, критериев, принципов, задач к образованию механизма ее осуществления в конкретных условиях работы гостиницы. Концепция включает разработку методологии управления персоналом, развитие системы управления персоналом и разработку технологии такого управления (рис. 1.1.1) [14, с 307].

 
 

Рис. 1.1.1 Концепция управления персоналом 

      Методология управления персоналом анализирует сотрудников гостиницы как объект управления, процесса формирования поведения индивидов, отвечающего задачам и целям организации, принципов и методов управления сотрудниками.

      Система управления персоналом помогает формировать  функции, цели организационной структуры  управления персоналом, горизонтальные и вертикальные взаимосвязи руководителей  и работников в процессе установления и осуществления управленческих решений.

      Технология  управления персоналом подвергает рассмотрению организацию отбора, найма, приема персонала, его обучение деловую оценку, мотивацию, управление его деловой карьерой и служебное продвижение, управление стрессом, конфликтами.

      Функции управления персоналом взаимосвязаны  друг с другом. Они в совокупности образуют систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других задач и обязанностей [14, с. 309].

      При таких условиях найма, разумеется, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в  рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

      Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное влияние с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс развития, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для применения трудовых качеств работника в целях обеспечения результативного функционирования отеля и всестороннего развития занятых на ней работников [19, с. 250].

      Целями  управления персоналом гостиницы являются:

– повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

– увеличение эффективности труда и производства, а также достижение максимальной прибыли;

– снабжение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

      Для успешного выполнения установленных  целей необходимо решение следующих  задач:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в нужных объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного баланса между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины, мотивированности, формирование у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию;

– утверждение работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение осуществления желаний, интересов, потребностей работников в отношении содержания условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов персонала, социальной и экономической эффективности);

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [21, с. 159].

      Рассмотрим  основные восемь функций управления персоналом. (рис. 1.1.2).

Рис. 1.1.2 Функции управления персоналом 

      Наем на работу – это действия, направленные на привлечение кандидатов, имеющие качества, необходимые для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

      Отбор персонала – часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на свободную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

      Продвижение по службе представляет собой назначение работника на другую должность с другим организационно-правовым статусом должности. Также им признается назначение работника на другую должность с более высоким денежным содержанием в рамках одной категории должностей.

      Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда  работников и их доходом.

      Оценка  всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев.

      Развитие  персонала - комплекс мер, в которое входит: профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - предоставление организации хорошо подготовленных работников в соответствии с ее целями и стратегией развития.

      Планирование  потребности в персонале –  одно из главных направлений кадрового  планирования и определяется как  процесс обеспечения предприятия  необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Планирование потребности персонала  и производительности труда зависят от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода [22, с 159].

      Функции управления персоналом осуществляются с помощью следующих методов (рис. 1.1.3).

Рис. 1.1.3 Методы управления персоналом 

      Организационные методы представляют собой установление и регулирование поставленных связей и связей между должностями персонала  и элементами его управления. Эти  методы носят пассивный характер. Они обеспечивают развитие и деятельность персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. [7, с. 275].

      Административные  методы — это регулирование и  управление  работой персонала  на базе заданий, приказов, распоряжений, исполнителям. Эти методы могут сопровождаться наказаниями и поощрениями за успешную или неуспешную работу.

      Специфика данных методов — субъективность. Они поощряют работу, а не инициативу. Их результативность зависит от руководителей  и почти не зависит от исполнителей.

      Экономические методы представляют собой косвенное влияние на объект управления, то есть персонал. Суть самого метода заключается в том, что исполнителям задаются цели, общая линия поведения и ограничения. Качество и быстрота выполнения задач поощряется материальными вознаграждениями за счет приобретаемой: дополнительной прибыли или экономии. Размер вознаграждений непосредственно зависит  от достигаемого результата. 

      Социально-психологические  методы побуждают персонал к результативной работе через разные аспекты воздействия, например: социальные, моральные, психологическое. Они нацелены на формирование морально-психологического климата в коллективе, формирование доброжелательных отношений между сотрудниками. С другой стороны, они нужны для раскрытия личного потенциала работника [7, с. 282].