Сущность и особенности оценки персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ

И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

Кафедра «Экономики и социологии труда»

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на  тему «Сущность и особенности оценки персонала»

(вариант 4)

 

 

 

Выполнила:

Курс IV

Специальность ФиК

Группа дневная

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

Орел

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала…………………………………..5
2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)……………………………………………………………………6
3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации…………………………………………………………..9
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации………………11
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ………..12

Практическая часть………………………………………………………………...14

Заключение…………………………………………………………………………15

Список использованной литературы……………………………………………...16

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время значению человеческих ресурсов на предприятии уделяется все большее внимание. Если раньше служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего коллектива.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для  многих аспектов кадровой работы. Например, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата для данной должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы. При продвижении работника по службе необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. При подготовке обучения необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть. При разработке системы оплаты труда необходимо оценить квалификацию работника, чтобы определить размер премий и компенсаций. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

  Цель данной контрольной работы – исследование и анализ оценки персонала на предприятии.

В рамках достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Дать понятие, изучить задачи и виды оценки персонала на предприятии;
2. Рассмотреть особенности оценки при приеме работников;                                                                                            
3. Определить сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организацию процесса аттестации;                                                                                          
4. Охарактеризовать роль кадровой службы в организации процесса аттестации;                 
5. Проанализировать состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

 

 

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

аттестация персонал труд кадровый

Оценка работы персонала компании – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

Существует  следующие виды оценки персонала:

• Оценка кандидата при приеме на работу;
• Аттестация – текущая, периодическая оценка.

Оценка работы персонала  призвана способствовать достижению следующих целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство данными для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. ¹
2. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.
3. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией.
4. Совершенствование процесса управления персоналом. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу. ²

Не менее важной задачей  оценки персонала является обеспечение  обратной связи – работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

 

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

 

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько  ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме – беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;
• не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать  как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский  осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.³

1. Центры оценки персонала.  Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и особенностей мышления, внимания, памяти и других психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты  и изучение биографии. Основные  аспекты анализа: семейные отношения,  характер образования, физическое  развитие, главные потребности и  интересы, особенности интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты.  Психодиагностические тесты на  оценку уровня развития отдельных  личностных качеств или отнесенность  человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность  человека к определенному типу  поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная  на сбор информации об опыте,  уровне знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью  при приеме на работу способно  дать глубокую информацию о  кандидате, при сопоставлении  которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно  обратить внимание на то, откуда  представляются рекомендации, и  на то, как они оформлены. Известные  и солидные компании особенно  требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор  лжи), психологический стрессовый  показатель, тесты на честность  или отношение к чему-либо, установленному  компанией; 18% применяют для кандидатов  алкогольный и наркотический  тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

 

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой им деятельности. Главное назначение аттестации – это не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.⁴

Основными объектами оценки при аттестации персонала являются:

- Результаты труда за определенный период времени;

- Те или иные стороны трудовой деятельности или отношение к своим обязанностям;

- Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

- Потенциальные способности к соответствующей работе.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации: