Сущность и особенности оценки персонала

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов  аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой – формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

 

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

 

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении  кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового  законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность  проведения аттестации возлагается  на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах  аттестации, ознакомление с методикой  ее проведения, порядком подготовки необходимых документов. Данная работа также может проводиться сотрудниками отдела кадров. Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок. Работниками кадровой службы готовится аттестационный лист.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Результаты аттестации обсуждаются на собраниях отделов или всего коллектива, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

 

В России в настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему «Привлечение, отбор и оценка персонала».

Рассматривая состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ, следует отметить следующие основные особенности:⁵

  - все большее количество предприятий понимает необходимость проведения аттестации;

- процедура аттестации, тем не  менее, проводится в основном на крупных предприятиях, и в меньшей степени – на средних и малых;

- при внедрении систем аттестации  на предприятиях ориентир идет на Трудовой кодекс, т.к. в Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда;

- обязанности по проведению  аттестации возлагаются на службы (отделы) кадров, HR-отделы. Сотрудники  этих отделов периодически проходят  обучение и повышают свою квалификацию  на семинарах, изучая современные  методы и тенденции проведения  аттестаций;

- не во всех городах России осуществляется подготовка специалистов по проведению аттестация и оценке персонала.

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в  России не приняты. Поэтому регламент  проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 «Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих» рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, перераб. и доп.).

В последнее время  в России начинает применяться система  оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, т.к. позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Задача №1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

Норма управляемости мастеров рабочими составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20 = 50 человек – численность мастеров в цехе

Норма управляемости начальников участков рабочими, включая мастеров, составляет 1000 + 50 = 1050 человек, тогда

1050 : 75 = 14 человек – численность начальников участков в цехе.

Ответ: численность мастеров и начальников участков в цехе составляет 50 и 14 человек соответственно.

Задача №2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Индекс численности  составил = 1,05.

Индекс заработной платы  составил = 1,08.

Индекс объёма производства составил = 1,12.

Фонд заработной платы (ФЗП) = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы:

ФЗП = 1,05 * 1,08 = 1,134

Индекс производительности труда (ПТ) = Индекс ОП / Индекс численности работников

ПТ = 1,12 / 1,05 = 1,07

Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 1,134, а производительность труда возрастёт на 1,07.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки-тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия в целом, так и каждого из сотрудников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 188 с.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
3. Магура М.И. Оценка работы персонала: практ. пособие для руководителей / Магура М.И.; Курбатова М.Б. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 224 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, 2010. – 695 с.
6. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие для вузов / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 550 с.
7. Ю. Иванов. Аттестация персонала // Журнал «Управление персоналом». 2006. – №6. – с. 4

¹ Магура М.И. Оценка работы персонала: практ. пособие для руководителей / Магура М.И.; Курбатова М.Б. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.  –  С.46

² Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие для вузов / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – С.64 

³ Магура М.И. Оценка работы персонала: практ. пособие для руководителей, 2005.  –  С.53

⁴ Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – С.135

⁵ Ю. Иванов. Аттестация персонала // Журнал «Управление персоналом». 2006. – №6. – с. 4