Сущность и особенности оценки персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 

     контрольная РАБОТА 

     Дисциплина:   "Управление персоналом"

     Тема:    «Сущность и особенности оценки персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Брянск 2011 

      Содержание 

 Введение……………………………………………………………………….

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала……………………………..
2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения). …………………………………………………………………….
3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации. ………………………………………………………………
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации……………
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ……

 Практическая  часть……………………………………………………………

 Заключение…………………………………………………………………….

 Список  использованной литературы………………………………………… 
 

 

     Введение

     Оценка  труда персонала представляет собой  одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра  профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

     Системы аттестации и оценки персонала базируются на анализе соответствия должности и результатов ее исполнения для индивидуального работника с целью сделать более обоснованными сокращение штатов, перемещения работника внутри компании. Здесь основной формой работы является работа аттестационной комиссии.

     Актуальность  темы обусловлена тем, что на современном  этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. 
 
 
 
 
 

 

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

     Оценка  работы персонала – система мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Она является эффективным инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения прибыльности бизнеса.

Цели  оценки персонала:

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

     Оценка  персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

1. Оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
2. Определить затраты на обучение;
3. Поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
4. Организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
5. Разрабатывать программы обучения и развития персонала.

     Главным действующим лицом в оценке персонала  является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

     Можно выделить следующие виды оценок:

1. Административная оценка, по результатам которой осуществляется:

• оценка качества и количества работы;

• изменение  содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности).

    2) Информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования.

    3) Мотивационная оценка, которая является  основой:

• обоснования изменения в оплате труда;
• активизации мотивирующих факторов труда;
• установление целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).

 

2. Особенности оценки при приеме работников

(методика, процедура проведения).

     Наибольшую  известность приобрели  методики  кадрового отбора.  Оценка  кандидатов на вакантные должности — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. Включает: предварительное собеседование, наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; основное собеседование; оценочные сессии; подготовку экспертного заключения и т.д. Данные оценочные мероприятия позволяют внести достаточную ясность в ситуации, в которых возникают вопросы: "Как защитить свой бизнес от проникновения случайных и недобросовестных людей?", "Как отобрать из потока претендентов тех, кто действительно сможет успешно справляться с порученной работой?", "Как объединить людей в группы (отделы, смены) так, чтобы в будущем снизить вероятность возникновения конфликтов, мешающих эффективной работе?".

     При подборе новых  работников  перед  приемом  на работу предметом  оценки  является степень готовности кандидата  к работе в должности и соответствие кандидата требованиям нанимателя. За последние годы это наиболее востребованные  процедуры   оценки  персонала. Материал по  методикам  можно почерпнуть в любом профессиональном издании, многочисленных обучающих программах или Internet.

     При  оценке  кандидата кроме высказанных  пожеланий руководителя об личных качествах, опыте и образовании  работника   при   приеме  сотрудников очень  помогает составление профиля должности, на которую подбирается новый сотрудник.

     При грамотно подготовленном профиле требований и правильно проведенной  оценке  кандидата на должность вероятность ошибки  при   приеме  на работу резко снижается. Так же снижается время на собеседование с каждым из линейных руководителей, по вопросу, кто же ему нужен для работы, и выяснению личных предпочтений данного руководителя. А процесс выбора наиболее удовлетворяющего требованиям кандидата легко автоматизировать, тем самым, уменьшив трудоемкость и повысив объективность процесса оценки кандидата.

     Конечным  оценочным действием в рекрутинге обязательно должна быть оценка качеств найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации. Только проведя данную  оценку , можно говорить об эффективности работы по привлечению в организацию новых специалистов. 
 

    Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Прежде  чем организация примет решение  о приеме на р1аботу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

       Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

     Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как  правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

     Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала.

     1. Центры оценки персонала. Используют  комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

     2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

     3. Общие тесты способностей. Оценка  общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.