Сущность и особенности оценки персонала

     4. Биографические тесты и изучение  биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

     5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

     6. Интервью. Беседа, направленная на  сбор информации об опыте, уровне  знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

     7. Рекомендации. Важно обратить внимание  на то, откуда представляются  рекомендации, и на то, как они  оформлены. Известные и солидные  компании особенно требовательны  к оформлению такого рода документов  — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

     8. Нетрадиционные методы. 11% используют  полиграф (детектор лжи), психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность или отношение к  чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. 

3. Сущность  аттестации персонала  – объекты, показатели, организация процесса аттестации

    Аттестация  - это официальная и систематическая кадровая  процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

    Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного  работника - один из основных элементов  в кадровой работе организации, позволяющих  предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

    Основные  цели аттестации персонала:

    1. Оценка результатов труда сотрудника;

    2. Определение соответствия их занимаемой должности;

    3. Выявление недостатков в уровне подготовки;

    4. Составление плана развития работника.

    Показателями  оценки при проведении аттестации являются - результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, и др.); условия достижения результативности труда (выполнение общих функций управления – планирование, организация, контроль и д.т.); профессиональное поведение, способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости.

    Процесс аттестации можно разделить на 4 основных этапа:

    1. Подготовительный этап: подготовка  приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

    2. Формирование состава аттестационной  комиссии и его утверждение:  директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

    3. Основной этап: организация работы  аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

    4. Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Результаты заносят в аттестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии.

    От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

    Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек. 

4. Роль  кадровой службы в  организации процесса аттестации

     Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах службы управления персоналом. Они участвуют в формировании и работе аттестационных комиссий, готовят необходимую документацию, регламентирующую работу системы (положения, инструкции), составляют списки и графики проведения аттестации и контролируют сам процесс проведения аттестации. Они также следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены и до членов аттестационной комиссии, и до аттестуемых.

     До  аттестации  проводятся следующие  кадровые действия:

     1. Согласно приказу отдел кадров  заполняет специальные бланки, содержащие сведения об аттестуемых и экспертах — ведущих специалистах предприятия (для каждого аттестуемого назначается от 3 до 7 экспертов, хорошо знающих аттестуемого в результате совместной деловой деятельности). Экспертами могут быть руководители, сотрудники и т. п.

     2. Заполненные бланки обрабатываются  на ЭВМ, после чего их также  заполняют эксперты. На основе представленной экспертами информации составляется и оформляется итоговый документ — структура актуальных кадровых проблем, в котором аргументируется детальная характеристика деловых и профессиональных качеств аттестуемых работников. Этот документ предоставляется для ознакомления работнику до проведения  аттестации  с целью стимулирования эффективной подготовки к ней и предотвращения делинквентного (неадекватного) поведения объекта  аттестации , которое нередко проявляется из-за его чрезмерного волнения.

     Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов. Данная работа может проводится сотрудниками отдела кадров.

     В состав аттестационной комиссии входит кадровая служба. Дает одну из итоговых оценок открытым голосованием.

     Работниками кадровой службы готовится аттестационный лист. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. 

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

     На  сегодня  в   большинстве   российских  организаций потенциал  аттестации, выступающей в качестве одной из основных процедур оценки paбочих результатов руководителей и специалистов, используется явно недостаточно. Это происходит по трем причинам:

     во-первых, из-за того, что эта оценка не производится ежегодно;

     во-вторых, из-за недостаточной направленности самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонал! и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов;

     в-третьих, из-за формального подхода к аттестации, когда она проводится лишь «для галочки». 

 

     Практическая  часть

1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

    1)1000 : 20 = 50 человек – мастера в цехе;

    2)1000+50 = 1050 человек – общее количество  рабочих и мастеров;

    3)1050 : 75 = 14 человек - начальники участка в цехе.

    Ответ: 50 мастеров и 14 начальников участка. 

     

2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

     Решение:

     Индекс  численности (иЧ)=1,05.

     Индекс  средней заработной платы (иСЗП)=1,08.

     Индекс объёма производства(иОП) =1,12.

     ФЗП (фонд заработной платы) = иЧ* иСЗП;

     ФЗП = 1,05* 1,08= 1,13 (13%)

     иПТ (индекс производительности труда) = иОП/ иЧ;

     ПТ = 1,12/ 1,05= 1,07 (7%)

     Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 13%, а производительность труда возрастёт на 7%. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Регулярная  оценка компетенции сотрудника - базовая  процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

     Оценка  персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

     В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

     Аттестация  направлена исключительно на выявление  соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника. 
 

 

    Список  литературы

1. Управление персоналом организации: Учеб.пособие / Под ред. Проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008. – 328 с.
3.     Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.
6.   Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.