Сущность и анализ корпоративной культуры

Некоторые внутренние сотрудники могут эффективно играть роль аутсайдеров и фасилитаторов при групповом самообследовании. Они должны суметь создать нужную атмосферу, объяснить модель и продолжать задавать провокационные вопросы, чтобы проводящая самообследование группа продвигалась вперед до тех пор, пока скрытые разделяемые предположения культуры не будут вынесены на уровень сознания.

Руководители бизнеса  порой хорошо знают особенности  корпоративной культуры, но не располагают  достаточным количеством времени  для того, чтобы заниматься диагностикой самостоятельно.

Для этого требуется фасилитатор, который понимает концепцию корпоративной культуры и при этом не является членом группы или сотрудником подразделения, проводящего данное исследование. А потому к работе по диагностике корпоративной культуры часто привлекаются внешние консультанты. [3]

В общем виде процесс диагностики  корпоративной культуры коммерческого предприятия можно охарактеризовать в виде следующей последовательности логически взаимных действий:

1. Оценка и анализ элементов  корпоративной культуры коммерческого предприятия;

2. Планирование мероприятия по  повышению уровня корпоративной культуры коммерческого предприятия;

3. Организация работы по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия;

4. Повторная оценка корпоративной культуры после проведенных мероприятий по развитию корпоративной культуры коммерческого предприятия;

5. Оценка динамики изменения уровня корпоративной культуры. [8]

Так как студент не является работником организации, то в рамках данной курсовой работы он может проанализировать корпоративную культуру практически любой компании. Студент проведёт тест «Уровень корпоративной культуры» (см. Приложение 1), для определения уровня корпоративной культуры в компании «ЭлектроСеть». Тест будет проводится между сотрудниками различных подразделений.

Для более объективной оценки данный тест предлагается сотрудникам с  пронумерованными по порядку вопросами, но без деления на секции (работа, коммуникации, управление, мотивация  и мораль).  (заполненные анкеты см Приложение 2)

 Для анализа результатов  необходимо подсчитать общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов, затем посчитать средний балл по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Индекс корпоративной культуры определяется по общей сумме полученных баллов.  Наибольшее количество баллов – 1900, наименьшее – 380.  Показатели свидетельствуют о следующем уровне корпоративной культуры:

1601 – 1900 -  очень высокий

1300 – 1600 -  высокий

1000 – 1299 - средний    

ниже 1000 – имеющий тенденцию к деградации

Узкие места корпоративной культуры определяются  по средним величинам секций.  Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

5 -  очень высокое (великолепное)

4 – высокое (мажорное)

3 - среднее (унылое) 

2-1 - низкое (упадочное)

Все суждения достаточно значимы, поэтому  показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном  положении дел на этом направлении  трудовой деятельности и в межличностном  общении сотрудников.  Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом,  работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это  анализ  и соответствующее реагирование  на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.  Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса корпоративной культуры в целом.

Степень влияния  культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И «соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации».

Таким образом, предложенная для определения  степени эффективности организационной  культуры методика удовлетворяет требованию системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры. Это позволяет наиболее широко использовать ее для диагностики различных по параметрам корпоративных культур. Также к ее плюсам можно отнести структурированность по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. [25]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ корпоративной  культуры компании «ЭлектроСеть»

Фирма «ЭлектроСеть» образовалась в 2001 году и вот уже 10 лет успешно ведёт торговую деятельность на территории Республики Хакасия и Красноярского края. Специализация фирмы заключается в поставке и оптово-розничной продажи электротехнической продукции, оборудования и материалов. В торговом ассортименте представлено более 6000 наименований материалов, оборудования, приспособлений и инструмента для проведения электромонтажных работ. Продажа товара осуществляется в наличной и безналичной формах. Сотрудники фирмы практикуют индивидуальный подход к каждому клиенту. Предприятие включает в себя 12 филиалов и 2 склада на территории Республики Хакасия и Красноярского края

Количество сотрудников, работающих в центральном офисе по улице  Хлебная составляет 43 человека.

Фирма «ЭлектроСеть» является официальным  дилером ОАО «Дивногорский завод низковольтных аппаратов», ОАО «Московский завод электроизмерительных приборов», ООО «Теплофон». Также «Электросеть» является официальным дистрибьютором продукции марки «Космос» и официальным представителем в Хакасии и на юге Красноярского края ЗАО «Томский кабельный завод». За дистрибьюторскую деятельность награждена благодарственными письмами.

Кроме непосредственно торговой деятельности фирма «ЭлектроСеть» занимается благотворительной помощью детям  и сиротам детского дома-интерната для умственно отсталых детей «Теремок». Вносит благотворительные взносы церквям города Абакана. Также «ЭлектроСеть» оказывает спонсорскую помощь в проведении праздников таких городов как Абакан и Черногорск, и в проведении спортивных состязаний по вольной борьбе. Фирма является постоянным спонсором и участником автомобильных соревнований «Джип-триал». [29]

Для оценки уровня корпоративной культуры мы провели тест «Уровень корпоративной культуры», для анализа корпоративной культуры в компании. Данный тест позволит нам оценить компанию с четырёх важных аспектов корпоративной культуры – это «работа», «коммуникации», «управление», «мотивация и мораль». Данный тест поможет нам изучить корпоративную культуру компании на подповерхностном уровне, т.е. мы изучим ценности и нормы данной компании и то, как они оцениваются самими членами фирмы. Данное тестирование отличает простота и быстрое получение результатов, поэтому его очень удобно использовать для оценки корпоративной культуры различных компаний, независимо от их специализации. Кроме того выбранная методика помогает выделить животрепещущие проблемы, которые интересуют не только руководителей, но и рядовых сотрудников. Таким образом, предложенная для определения степени эффективности организационной культуры методика удовлетворяет требованию системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры. Это позволяет наиболее широко использовать ее для диагностики различных по параметрам корпоративных культур. Также к ее плюсам можно отнести структурированность по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

В категории «работа» опрашиваемым представлено пять суждений, которые  они должны были оценить по пятибалльной шкале. В данном блоке мы проанализируем, как работники оценивают своё рабочее место, довольны ли они им.

Категория «коммуникации» направлена на то, чтобы оценить взаимодействие в компании. В данной категории  всего три вопроса.

«Управление» - в данной категории  опрашиваемым предлагалось оценить управление их организацией, ответив на три вопроса.

Последняя категория «мотивация и  мораль» - самая многочисленная, в  ней 8 вопросов. В данной категории  респондентам предлагалось оценить  насколько в компании разработана  система мотивации и довольны ли они ей.

Для анализа уровня корпоративной  культуры в фирме «ЭлектроСеть»  было проведено анкетирование (пример анкеты см. Приложение 1, заполненные  анкеты см. Приложение 2) 20 сотрудников  организации.

  В данной таблице (см. приложение 3) представлены средние баллы, полученные из всех 20 заполненных опросников.

Итак, сумма всех показателей составила 1335, а общий средний балл равен 70,3. Общий показатель и общий средний балл свидетельствуют о том, что корпоративная культура компании «ЭлектроСеть» находится на высоком уровне.

Теперь нам необходимо рассмотреть каждый аспект в отдельности. Средние показатели по секциям:

Работа –  18,05/5 = 3,61

Коммуникации  – 11,4/3 = 3,8

Управление  – 8,65/3 = 2,88

Мотивация и мораль – 28,65/8 = 2,58

Итак, наибольший показатель определен по секции «коммуникации», наименьший – секция «мотивация и мораль». Это значит что коммуникации, по мнению сотрудников фирмы «ЭлектроСеть», находятся на очень высоком уровне, но мотивации к работе не устраивают сотрудников в полной мере.

Как мы видим из подсчёта показателей, они не превышают оценку в 4 балла, это свидетельствует о том, что  состояние корпоративной культуры в компании «ЭлектроСеть» находится  не на очень высоком уровне, и  это несмотря на то, что общие  показатели довольно высоки. Однако это вовсе не значит, что корпоративная культура компании находится в упадническом состоянии. Такое малое число показателей может быть вызвано спецификой региона, в котором находится компания, поэтому несмотря на низкие показатели, мы может сказать что корпоративная культура находится в удовлетворительном состоянии. Кроме того, компания «ЭлектроСеть» одна из крупнейших на рынке электротоваров г. Абакана и как лидер, данная компания не может обладать низкой корпоративной культурой.

 

Для того, чтобы посмотреть соотношения  по показателям анкеты, составим диаграмму.

 

Рис. 2.1 Соотношение показателей оценки уровня корпоративной культуры

С точки зрения структуры организационной  культуры выявлен ряд интересных моментов. Так, по силе проявления наиболее четко выражены такие элементы, как внешние и внутренние коммуникации. Некоторые элементы выражены не настолько ярко – это философия компании, какие-то социально-психологические условия, ценностно-нормативная база.

Система внешней идентификации организации развита достаточно хорошо. В фирме есть единая концептуальной схема графического оформления всех фирменных материалов, в том числе, дизайна сайта. Данная схема разработана в фирменных цветах компании – белом, синем, красном. Также на всех фирменных материалах присутствует отличительный знак фирмы «ЭлектроСеть». С января будущего года, для всех сотрудников будет введена единая спецодежда. Всё это помогает нам выделить данную организацию из ряда других.

Основным недостатком корпоративной  культуры компании «ЭлектроСеть» является недостаточное развитие ценностно-нормативной базы. Так, отсутствуют кодексы этики, профессиональной солидарности и т.д. Это можно объяснить спецификой деятельности и тем, что в республике Хакасия очень мало предприятий, у которых есть ценностно-нормативная база. Но всё таки, я думаю, что фирмам необходимо её разработать, так как её наличие сможет ещё больше сплотить сотрудников и как следствие повысить производительность труда. Кроме того, наличие ценностно – нормативной базы дарит сотрудникам компании уверенность и помогает приспособится к коллективу новым сотрудникам.

Как выяснилось из вышеприведенного исследования, вопрос с мотивацией является довольно животрепещущим. Показатель по данному сектору является довольно низким по сравнению с остальными, поэтому следует сказать, что фирме «Электросеть» необходимо совершенствовать систему мотивации. Возможно, следует ввести какие – то дополнительные бонусы для отличившихся сотрудников, пересмотреть систему премирования.

Одним из важных аспектов успешной деятельности той или иной компании является минимизация текучести кадров. В компании «ЭлектроСеть» текучесть кадров минимальна. Большинство сотрудников работают с начала функционирования компании. Это говорит о том, что в фирме «ЭлектроСеть» сформировались высококвалифицированные работники. Всё это, позволяет нам сказать о том, что фирма занимает устойчивые позиции на рынке электротоваров города Абакана. Но это вовсе не означает застой в организации. Периодически в «ЭлектроСеть» расширяются штабы и приходят новые сотрудники. Это связано с тем, что фирма открывает всё больше филиалов на территории республики Хакасия. Но новые сотрудники в первые месяцы работы очень сложно идентифицируют себя в компании. Это иногда ведёт к конфликтам внутри коллектива. Для искоренения этой ситуации необходимо, чтобы в данной компании использовались специальные процедуры, направленные на интеграцию нового сотрудника в корпоративную культуру, на освоение традиционных методов работы в компании, для того, чтобы обеспечивать стабильные профессиональные группы. В свою очередь, для этого необходимо создать механизм передачи традиций и уважения в компании к достигнутому результату.