Сущность и анализ корпоративной культуры

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность корпоративной культуры…………………………………..............5

1.1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры……....5

1.2. Развитие корпоративной культуры, её поддержание и изменение………………………………………………………………….10

1.3. Типы корпоративной культуры……………………………………..16

1.4. Влияние корпоративной культуры на организационную эффективность…………………………………………………………….20

1.5. Методика  оценки корпоративной культуры………………………..25

2. Анализ корпоративной культуры компании «ЭлектроСеть»……………....28

Заключение………………………………….……………………………………32

Список литературы………………………….…………………………………...34

Приложение 1…………………………………………………………………….36

Приложение 2…………………………………………………………………….38

Приложение 3…………………………………………………………………….58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать  новые знания и умения. Более того, мало ими обладать, ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно  трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку. Главной целью и  одновременно главным содержанием  этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития. [8]

Сегодняшняя динамично развивающаяся  экономика приводит к тому, что  фирмы и организации вынуждены  постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Поэтому, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя. [14]

Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. [12]

Культура для руководителей, в  России, в первую очередь – это  средство улучшения производственных показателей. А вот культура в  качестве имиджмейкерского средства, культура как средство приобщения к передовым компаниям очень редко бывает востребованной у российских руководителей.

Основной целью российского  менеджмента является формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров. Для иностранных же компаний важно получение большей отдачи от сотрудников и создание позитивного имиджа компании. Недооценка этого, вызывает у российских компаний проблемы адаптации во внешней среде. [16]

Исходя из этого, актуальность данной курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть корпоративную культуру как основополагающую часть российской компании. Ведь, в современном мире, организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, её трудно «прощупать».

В обычных условиях корпоративная  культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность корпоративной культуры не означает её незначимость. Корпоративная культура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о существующих не писаных правилах поведения. [2]

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.[4]

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на её формирование и изменение в желательном направлении.[9]

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, с чем и связана насущная важность темы настоящей курсовой работы. [21]

Объект исследования – фирма «ЭлектроСеть».

Предмет исследования – корпоративная культура фирмы «ЭлектроСеть».

Цель исследования – рассмотреть корпоративную культуру организации, сделать выводы.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие, структуру и содержание корпоративной культуры;
2. Изучить как развивается корпоративная культура, как её можно поддерживать и изменять;
3. Рассмотреть влияние корпоративной культуры на организационную эффективность и типы корпоративной культуры;
4. Изучить методы оценки корпоративной культуры;
5. Проанализировать корпоративную культуры компании «ЭлектроСеть» на основе выбранного метода.

 

1. СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, структура  и содержание корпоративной культуры

Организации, как и люди, обладают культурой. Если она высока с такой  организацией все хотят сотрудничать или даже в неё войти. Низкая же культура отпугивает партнёров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

В современной литературе существует довольно много определений корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет единственного «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди и разные части в организации склонны описывать культуру в схожих терминах.

Под корпоративной культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Общим атрибутом понятия корпоративной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные. Предназначенные для всех документы. В которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются через «ходячие» историю их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [5]

Таким образом, корпоративная культура в целом формируется как в  результате взаимодействия культуры каждого  из его участников, так и под влияние внешних условий – исторических и национальных традиций, религии. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Культура организации, во-первых, состоит  из культурных отделений и подразделений или направлений и форм деятельности. Они могут подчиняться общей культуре. Могут мирно подчиняться общей культуре, могут мирно сосуществовать наряду с ней, а могут ей противоречить.

Во-вторых, культуры различают по своей  силе. Сила культуры определяется глубиной её проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяют:

1. бесспорную культуру – обладает небольшим количеством основных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно придерживаться. Не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности и характеризуется закрытостью, которая проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, в стремлении сохранить показное единство. Подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.
2. слабую культуру – практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причём зачастую противоречащие друг другу. Нормы и ценности легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.
3. сильную культуру – открыта влиянию как изнутри, как и  извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает всё лучшее, откуда бы оно ни исходило, и, в результате, становится только сильнее. [6]

В одной организации может быть много «локальных» культур. При  этом имеется ввиду одна, преобладающая  во всей организации культура и культура её частей (подразделений, уровней). Эти  различные субкультуры могут  сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Корпоративная культура имеет определённую структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами. Так, Э. Шайн предложил  рассматривать корпоративную культуру по трём уровням:

1. Поверхностный (символический) - с этого уровня начинается познание корпоративной культуры. Он включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
2. Подповерхностный уровень – на нём изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
3. Глубинный уровень – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. [5]

Корпоративная культура выполняет  следующие функции:

• охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы.
• интегрирующая (объединяющая) – формирование у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за неё.
• регулирующая - обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений с внешним миром. Является гарантией стабильности, уменьшает возможность конфликтов.
• адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
• ориентирующая – направляет деятельность организации и её ресурсов в необходимое русло, а мотивационная – создаёт для этого необходимые условия.
• культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. её образ в глазах окружающих. [11]