Стратегия управления персоналом

      Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников. При этом планированию принадлежит ключевое место в общем, комплексе инструментов стратегии управления персоналом - планирование позволяет чётко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, отыскать и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

      Реализация  кадровой стратегии включает два  этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

     Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии  предполагает, что   работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии,  о  ее  содержании и  об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

     Цель  этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов: их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

     Наиболее  сильные и масштабные факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля – это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состояния среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

     Для выработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких-либо задач.   
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Практическое применение кадровой стратегии на предприятиях 

     Как уже было рассмотрено выше, стратегия  является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

     Хорошо проработанная,  соотносящаяся с действительностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства предприятия.

     Уровень развития персонала непосредственно  влияет на конкурентные возможности  фирмы и её стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление. 

     Существует  немало печальных примеров того, как непродуманные решения кадровых вопросов приводили организацию к краху. Если же предприятие свой персонал рассматривает как основной источник стабильного существования и процветания бизнеса, то практика свидетельствует о том, что подобные организации добиваются успеха и могут быть конкурентоспособными.

     Рассмотрим  реализацию кадровой стратегии предприятия  на  примере фирмы – Издательский Дом «Мечта».

     Данная  фирма занимается издательской деятельностью. Выпускает газету бесплатных объявлений «Бесплатные частные объявления», газету с телепрограммой- «Газета с программой» и «Свежий сканворд» - развлекательная газета.

     Говоря  о реализации и разработке кадровой стратегии на любой фирме, нельзя ни обращать внимание на стратегию развития всей компании в целом.

      Для того, чтобы выработать эффективную стратегию развития персонала фирмы, предварительно проводится анализ   стратегического положения фирмы в отрасли.

Анализ  макроусловий 

Табл. 1   Политические условия (Iп.у.)

Вопрос/Ответ	1	2	3	4	5
Да	0	0	0	0	1
Нет	1	1	1	1	0
Не  знаю	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5

      I_п.у =å i_п.у. /5;

      Интерпретация:

      0,00 £ I_п.у. < 0,20  очень благоприятные политические условия;

      0,20 £ I_{п. у.} < 0,35  благоприятные политические условия;

      0,35 £ I_{п. у.} < 0,50  скорее благоприятные политические условия;

      0,50 £ I_{п. у.} < 0,65  скорее неблагоприятные политические условия;

      0,65 £ I_{п. у.} < 0,80  неблагоприятные политические условия;

      0,80 £ I_{п. у.} £ 1,00  очень неблагоприятные политические условия. 

Табл. 2     Экономические условия (I_э.у.) 

Вопрос/Ответ	1	2	3	4	5
Да	0	0	0	0	1
Нет	1	1	1	1	0
Не  знаю	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5

      I_э.у =å i_э.у. /5;

      Интерпретация:

      0,00 £ I_э.у. < 0,20  очень благоприятные экономические условия;

      0,20 £ I_{э. у.} < 0,35  благоприятные экономические условия;

      0,35 £ I_{э. у.} < 0,50  скорее благоприятные экономические условия;

      0,50 £ I_{э. у.} < 0,65 скорее неблагоприятные экономические условия;

      0,65 £ I_{э. у.} < 0,80  неблагоприятные экономические условия;

      0,80 £ I_{э. у.} £ 1,00 очень неблагоприятные экономические условия.

                                     

Табл. 3 Социальные условия (I_с.у.)

Вопрос/Ответ	1	2	3	4	5
Да	0	0	0	0	1
Нет	1	1	1	1	0
Не  знаю	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5

      I_с.у =å i_с.у /5;

      Интерпретация:

      0,00 £ I_с.у. < 0,20 очень благоприятные социальные условия;

      0,20 £ I_{с. у.} < 0,35 благоприятные социальные условия;

      0,35 £ I_{с. у.} < 0,50 скорее благоприятные социальные условия;

      0,50 £ I_{с. у.} < 0,65 скорее неблагоприятные социальные условия;

      0,65 £ I_{с. у.} < 0,80 неблагоприятные социальные условия;

      0,80 £ I_{с. у.} £ 1,00 очень неблагоприятные социальные условия. 
 

Табл. 4 Технологические условия (I_т.у.)

Вопрос/Ответ	1	2	3	4	5
Да	0	0	0	0	1
Нет	1	1	1	1	0
Не  знаю	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5