Стратегия управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

 Государственное  образовательное учреждение высшего

профессионального образования 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Имени Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО 
 

ТРЕТИЙ  ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ 
 

Специальность: «Менеджмент организации» 
 
 

Контрольная работа

По дисциплине: «Стратегический менеджмент»

Тема: «Стратегия управления персоналом» 
 

                                                                            Выполнила: Какеева М.С.

                                                             Группа 3-33МТ/13

                                                                                  Проверил: Тихонов С. В.  
 
 
 
 

Дзержинск 2010 г.

Содержание

Стр.

Введение                                                                                                                 3

Глава 1. Понятие  кадровой стратегии                                                                 5

Понятие и типы кадровых стратегий                                                                   5

Разработка и  реализация кадровых стратегий                                                    13

Глава 2. Практическое применение кадровой стратегии  на предприятиях     19

Анализ макроусловий                                                                                           20

Анализ микроусловий                                                                                           22

Анализ рыночных условий                                                                                   25

Анализ отраслевых условий                                                                                 28

SWOT-анализ для Издательского Дома "Мечта".                                              32

Заключение                                                                                                             36

Список  литературы                                                                                                38

 

      Введение

 

      Не все предприятия уделяют должное внимание стратегическому менеджменту, хотя в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.

      Вопросам  стратегического управления посвящены  исследования отечественных и зарубежных ученых, в частности, таких как И. Ансофф,  О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Ф.М. Русинов, Н.А.Саломатин, Р.А. Фатхутдинов и другие. Проблемы работы с персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как И.Ю. Баландин,  B.C. Кабаков, А.Я. Кибанов, Е.И. Комаров, А.Д. Лебедев, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Э.А. Уткин,  Г.В. Щекин и других. Однако, такие аспекты, как формирование методических основ деятельности стратегического подразделения, разработка стратегии управления персоналом в качестве основы концепции развития организации в условиях рыночной экономики, имеют недостаточную проработанность и требуют дальнейшего уточнения и развития.

      В данной работе я попытаюсь показать связь между общей стратегией фирмы и её кадровой  стратегией, а основными задачами, которые стоят перед нами при изучении поставленных вопросов, будут следующие:

1.   изучение основных понятий и типов кадровых стратегий организаций;
2. рассмотрение процесса разработки и реализации кадровых стратегий;
3. выяснение способов согласования кадровых стратегий с реалиями жизни и потребностями организации.

      Уровень развития персонала непосредственно  влияет на конкурентные возможности  фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление. 
 
 
 
 

       

       

       

       

       

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 

      Глава 1. Понятие кадровой сторатегии.

            Понятие и типы кадровых стратегий.

 

     Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

      Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют  свою работу не только на ближайшее  будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

        Основными чертами кадровой стратегии  являются:

•   ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
•   связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации  требует корректировки  кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

      Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

• кадровая стратегия зависит от  стратегии организации в целом;
• стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
• кадровая стратегия   и стратегия организации в целом   взаимозависимы;
• кадровая стратегия и стратегия организации  определяются интерактивно.

      Первый  тип: кадровая стратегия зависит  от  стратегии организации в  целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

      Концепция зависимости кадровой от общей стратегии  имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения.  Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают,  что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий.   Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.

        Второй тип:   стратегия организации  зависит от кадровой стратегии.  Применение данной стратегии  объясняется тем, что у работодателя  не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.

        Третий тип: стратегия работы  с персоналом и стратегия организации  в целом   взаимозависимы.  В  настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера  и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

• гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;
• строгий отбор персонала;
• использование командного метода работы;
• зависимость оплаты труда от его результатов;
• развитая система тренингов;
• незначительные статусные различия;
• интенсивность предоставления информации коллективу.

      Теория  фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.

       Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

       Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие «стратегии зонтика». По его представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

• сильные и слабые стороны предприятия;
• шансы и риски рынка.

      Такой подход позволяет избежать ограничения только лишь факторами рынка или ресурсами компании. Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

• планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);
• все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;
• все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;
• персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.