По  методиці В.П. Захарова виявлений індивідуальний стиль управління персоналом ресторану «Харків» по періодах роботи різних керівників. З проведенного дослідження можно зровити висновок, що стиль роботи керівника II значно ефективніший. Адже, він носить змішаний характер авторитарного і демократичного стилю середнього ступеня, що свідчить про хороші лідерські якості керівника, уміння керувати діями підлеглих, прояв вимогливості і наполегливості, прагнення впливати на колектив силою наказу, примушенням і переконанням, а також стійкому прагненні жити інтересами колективу, проявляти турботу про персонал, надавати довіру заступникам і заохочувати їх ініціативу, іноді прислухатися до думки працівників офісу.

     Далі  для вирішення дослідницьких  завдань використовуємо метод анкетування для визначення рівня задоволення персоналу керівником ресторану «Харків». (див. Додаток Є).

     Опитано було 23 працівників ресторану «Харків» з них: Бухгалтер - 1, шеф-кухар  - 1, кухарі  – 4, бармени - 3, офіціантів – 5,інший персонал – 9.

     В результаті опитування встановлено  наступне: загальна кількість відповідей „Так” при опитуванні працівників становила 195 (загальна кількість відповідей 230), що дорівнює 85%.

     Виходячи  з умов анкетування, можна зробити висновок, що персоналу до вподоби демократичний стиль керівництва. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай прагнуть надати своєму начальникові посильну допомогу і підтримати його в необхідних випадках. У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих при їх участі, більш охоче приймають зміни, більше довіряють менеджерам. Такий стиль переважно для керівництва складними видами діяльності, де на першому місці виступає якість.

     Використання  такого стилю збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань в складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вища, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди.

     Проте застосування такого стилю керівництва  породжує багато проблем в майбутньому: знижує ефективність праці, виробничу  дисципліну, ініціативу, погіршує соціально-психологічний клімат, підвищує текучість, не формує внутрішньої зацікавленості виконавців, оскільки зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.

     За підсумками проведених досліджень можна сказати, що у ресторані

 «Харків» демократичний стиль керівництва більш впливовий та ефективний. За роки управління персоналом саме демократичним стилем покращилась робота персона.  

     2.3. Пропозиції по удосконаленню стилів керівництва на підприємствах ресторанного бізнесу

     Комплексне  використання можливостей, засобів, форм і методів добору і розстановки кадрів, удосконалення стилю роботи керівників і посилення його впливу на діяльність – найважливіші умови підвищення ефективності роботи персоналу ресторанного бізнесу.

     Кожний  керівник має психологічну схильність до одного з основних трьох стилів керівництва: авторитарного, демократичного або ліберального. І хоча ця схильність визначається психологічним типом керівника, менеджер зобов’язаний працювати над собою з метою оволодіння не тільки всіма стилями керівництва, але й методами їхньої реалізації, бути готовим до контактної і дистанційної форм роботи з підлеглими.

     Якщо  стиль та методи керівництва, які  менеджер застосовує, не відповідають об’єктивним реаліям, ця обставина  майже неминуче перетворюється у генератор конфліктів,  тому необхідно весь час вдосконалювати стиль керівництва.

     Така  система є ефективним управлінським  інструментом, що дозволяє ліквідовувати неузгодженість в діях відділів, налагодити комунікації, поліпшити взаємодію із зовнішніми організаціями.

       Так,  на підприємствах ресторанного бізнесу потрібно час від часу проводити ряд нарад, які б формувалися з вищого керівництва підприємством. Основна мета нарад – це забезпечення постійної придатності, адекватності і результативності системи менеджменту компанії, вживання своєчасних заходів, по поліпшенню її функціонування, а також рішень про необхідність внесення змін в управлінську діяльність, зокрема політику і цілі, в області управління.

       Основними напрямами вдосконалення взаємовідносин керівників та підлеглих, тобто вдосконалення стилю управління в ресторанах є:

1. Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства, яке регулює роботу підприємств, установ і організацій, трудові відносини в колективах, вимог Закону України «Про державну службу» та інших нормативно-правових актів з питань державної служби.
2. Поліпшення на всіх рівнях управління і керівництва аналізу фактичного стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки. Постійна увага стану стосунків у колективах та їхніх підрозділах та їх впливу на стан справ, психологічний та політичний настрій працівників при вивченні діяльності установ і організацій із будь-яких питань.
3. Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці. Участь у кадровій роботі керівників усіх рівнів.
4. Планомірне й грунтовне навчання всіх керівників, державних службовців основам спілкування з людьми, етиці міжособистісних відносин.
5. Удосконалення структури організації як важливої умови раціонального управління персоналом. Важливо, щоб склад персоналу відповідав структурі організації, а вона, в свою чергу, забезпечувала правильну організацію і бажану поведінку працівників.
6. індивідуально-ситуативний стиль управління, чітка регламентація основних завдань. Посилення взаємодії і координації в роботі всіх підрозділів та керівників.
7. Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці , у кадровій роботі в організації.
8. Забезпечення гласності (відкритості, прозорості) в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.
9. Здійснення повсякденної виховної роботи в колективах установ і організацій та безпосередня участь керівників усіх рівнів у її проведенні.
10. Вивчення, узагальнення й поширення вітчизняного, використання зарубіжного досвіду раціональної організації персоналу, управління та керівництва ним.

     Ефективність  стилю керівництва можна також  покращити за допомогою вдосконалення  певних персональних якостей.

     Першою  складовою умовою ефективного стилю роботи (керівництва) є колегіальність. При колегіальності керівництва найбільш багатогранно розкривається і розвивається ініціатива працівників, панує спокійна трудова обстановка, свідома дисципліна. Взаємовідносини членів колективу, у тому числі з керівником, мають діловий характер, а якщо виникають конфлікти, керівник вирішує їх, не порушуючи добрих взаємовідносин.

     У деяких системах управління дотримуються думки, що керівник повинен бути сильною  особистістю, основна якість якої —  воля, тоді як від підлеглих вимагається тільки старанність у виконанні завдань. Однак у сучасних умовах замість вольового підходу дедалі більшого значення і застосування набуває інтелектуальний підхід до вирішення пробле м, який ґрунтується на довірі до людей, враховує їхні завдання, досвід, творчий потенціал.

     Наступною складовою частиною ефективного  стилю керівництва є вміння втілювати  в життя намічені програми. Діяльність керівника завжди перебуває у  сфері прискіпливої уваги громадськості, особливо тоді, коли він виступає на зборах, нарадах чи в іншій формі публічно висловлює своє ставлення до певних політичних, економічних чи виробничих питань. При цьому важливо не тільки правильно формулювати положення, а й зрозуміло і переконливо донести їх до слухачів.

     Важливою  складовою частиною ефективного стилю керівництва є єдність слова і діла в діяльності керівника. Практика показує, що найвищих успіхів у праці досягають ті керівники, які завжди керуються цим принципом. Відповідальне ставлення до власних планів господарської діяльності, вірність взятим зобов’язанням, неодмінне доведення початої справи до кінцячастиною ефективного стилю керівництва є також компетентність керівника в дорученій справі.

     Поряд з діловими якостями керівника велике значення для формування його стилю  керівництва мають і моральні якості. Безумовною вимогою до кадрів управління є їхня чесність і правдивість перед колективом і окремими його членами. Намагання обдурити членів колективу чи ділових контрагентів, заплутування звітності, несвоєчасне подання даних вносять елементи хаосу в управління, завдають економічної шкоди організації і моральних збитків членам колективу. Неухильне позбавлення від подібних явищ - важлива умова сучасного стилю керівництва.

     Якість  керівництва багато в чому залежить від творчого підходу до справи. Керівник повинен генерувати ідеї, виявляти самостійність, сміливо вести пошук.

     Суттєвою  рисою керівника є його постійне прагнення вдосконалювати всі сторони  своєї діяльності. Кожний керівник повинен пам’ятати, що систематична праця над собою, оволодіння новими методами організації й управління, вивчення і впровадження передового досвіду, досягнень науки і техніки - його найважливіший обов’язок. Сучасний стиль керівництва забезпечується діловитістю, знаннями, досвідом, умінням працювати з людьми, завойовувати їхнє довір’я, очолювати їх працю.

     Дуже  рідко можна зустріти керівника  з чітко виявленими ознаками одного стилю. Обираючи стиль необхідно  враховувати зовнішні та внутрішні  умови, в яких доведеться працювати  керівнику. Якщо керівник поступово набуває досвіду і компетенції, починається залучення його до прийняття рішень, в цьому разі краще застосувати авторитарний стиль. Якщо працівник є високо компетентним, бере на себе основну частину відповідальності та обов’язків, і відбувається перехід до співпраці, тут є доречним демократичний стиль.

     Нині  найальтернативнішим є поєднання  позитивних складових різних стилів, які в взаємодії сприяли б  найкращому результату. Сучасний стиль керівництва повинен відповідати певним вимогам, основними з яких є :

1. обґрунтований розподіл повноважень і відповідальності між окремими ланками і працівниками апарату управління, в тому числі і між заступниками керівника;
2. завчасне інформування членів колективу про потребу та критерії прийняття рішення з того чи іншого питання, а також всебічне залучення їх до підготовки та реалізації рішень;
3. доручення виконання конкретних завдань працівникам з урахуванням їх здібностей, навичок та знань;
4. уважне ставлення до пропозицій, прохань підлеглих;
5. згуртування колективу, підкріплення існуючих між його членами ділових відносин позитивними неформальними зв’язками;
6. створення в колективі нетерпимого ставлення до порушників дисципліни і намагань приховати недоліки в роботі, виховання в людях добросовісності та принциповості;
7. прояв волі та настирливості з метою своєчасного і якісного виконання завдань.

     Таким чином, при дотримані цих вимог керівник в роботі з персоналом зможе вийти на новий рівень обслуговування споживачів, що позитивно позначиться на імідж ресторану і підвищить його прибутковість.

     ВИСНОВКИ 

     Таким чином, можна зробити висновок, управлінська діяльність є специфічним різновидом трудового процесу і для неї є характерними всі притаманні йому елементи. Принципи управління підприємством, і зокрема процесом обслуговування в ресторанах, визначають вимоги до системи, структуру організації процесу управління. А сьогодні, при посилення ролі приватної власності, розвитку фондового ринку, активізації зовнішньоекономічної діяльності, гостро виникає потреба  удосконалення механізму управління організаціями, пошуку ефективних стилів керівництва як найважливішого чинника впливу на працівників з метою досягнення поставлених цілей.

     Ефективність  управління залежить від комплексного застосування багатьох факторів і не в останню чергу від стилю  керівництва обраного управлінцем, і його практичного втілення в життя. Традиційно дослідники розрізняють три класичні стилі управління: авторитарний, демократичний і ліберальний.

     Останнім  часом в теорії управління прийшло  розуміння, що оптимальний той стиль  управління, який приносить підприємству більше прибутку забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Вся більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особовим характеристикам.

     Існує декілька конкретних показників, які  вказують на ефективність управління персоналом і емпірично перевіряються. Виділяють п'ять груп таких показників, перші три з яких характеризують економічну ефективність, четвертий  і п'ятий - соціальну:

     1) ефективність результатів діяльності (загальна економічна ефективність, індикаторами вимірювання якої  є прибуток, рентабельність, продуктивність, зростання обороту, якість задоволення  попиту);

     2) матеріальна ефективність виробничого  процесу (індикатори вимірювання: відхилення від плану, брак, рекламації, своєчасність постачання, якість продукції);

     3) нематеріальна ефективність виробництва  (індикатори вимірювання: точність  і час вирішення проблеми, готовність  до інновацій, подолання, зняття  невпевненості, визначеність мети, точність і своєчасність інформації і ін.);

     4) установки на працю (задоволеність  працею, ініціатива, втрати робочого  часу, скарги, здатність брати на  себе відповідальність і ін.);