Стили управления в ресторане

1. загальні результативні показники виробничо-фінансової діяльності підприємства — валова продукція в динаміці, вихід валової продукції на одного середньорічного працівника, фондовіддача, прибуток на одного працівника, рентабельність виробництва тощо;
2. показники продуктивності управлінської праці — виробництво валової продукції на одного управлінського працівника або на 1 людино-день, затрачений в управлінні, вихід валової продукції на 1 грн. витрат на управління, сума прибутку на 1 людино-день, затрачений в управлінні, тощо;
3. показники економічності апарату управління — питома вага персоналу управління в загальній чисельності працюючих і загальному фонді оплаті праці, питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо.

     Для визначення ефективності роботи кожного структурного підрозділу використовують дані про виконання конкретних завдань і рівень досягнення поставлених перед ними цілей [9, с.168].

     Практичним  результатом удосконалення системи  управління може бути зниження витрат на управління, яке досягається за рахунок скорочення чисельності працівників апарату управління і підвищення продуктивності праці. Проте не будь-яке вдосконалення управління призводить до зниження питомих витрат на управління. Оскільки управління є складовою виробничо-фінансової діяльності підприємств, то свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання при незмінних або навіть дещо зростаючих витратах на управління.

     Оцінюючи  ефективність заходів удосконалення  організації управління виробництвом, слід врахувати, що фактичний ефект від такого удосконалення значно вищий суми економії витрат на управління. Удосконалення системи управління не тільки призводить до підвищення продуктивності праці управлінського персоналу, а й сприяє кращій організації і підвищенню результативності праці всіх працівників підприємства, зростанню виробітку, скороченню простоїв людей, техніки тощо. Крім того, підвищується загальна культура виробництва і управління, зміцнюється дисципліна праці, поліпшуються умови, за яких людина в повній мірі може розвивати свої здібності [21,с. 163].

     Ефективність  окремих заходів, пов'язаних з раціоналізацією  системи управління (зміна структури  управління, норм управління і обслуговування, забезпеченості кваліфікованими кадрами тощо), можна оцінити за допомогою факторного аналізу. При цьому треба обов'язково забезпечити елімінування впливу інших факторів на формування кінцевих результатів виробничо-фінансової діяльності підприємств (якість земель, забезпеченість основними фондами, робочою силою, характер спеціалізації тощо).

     На  ефективність управління впливають  рівень підготовки кадрів, використання спеціалістів згідно з їхньою кваліфікацією, наукова організація праці та інші фактори.

     Підставами  для виділення чинників, що впливають на досягнення результатів управління, служать положення по відношенню до суб'єкта управління (чинники зовнішні і внутрішні), а також вектори активності суб'єкта (структурні і активізуючі). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні і внутрішні чинники впливу на ефективність управління ситуацією. Вони приведені в таблиці 1.2.

     Управління  структурними чинниками для суб'єкта означає перш за все управління справами, а активізуючими – людьми.

     Таблиця 1.2

     Чинники, що впливають на ефективність управління

 
 

     Продовження Таблиці 1.2

 

     Структурні  чинники управління вимагають раціонального  підходу, логіки, об'єктивності і систематизації. Володіння активізуючими чинниками  припускає домінанту творчого підходу, знань в області людської поведінки, чуття ситуації і проблеми. Позитивна діяльність можлива, коли керівник професійно володіє методами управління обома типами чинників. Добрий результат забезпечується ефективною діяльністю лише на короткому відрізку часу. Наше дослідження показало, що казахстанські керівники достатньо успішно впливають на структурні чинники, і в той же час їх готовність до застосування активізуючих чинників досить низька[2, с.29].

     Активізуючи чинники характеризують процес управління людьми, структурні – область технічних  навиків. Відносна частка чинників власне процесу управління росте за рахунок скорочення технічних умінь у міру зростання організаційного рівня. У індивідуально-ситуативному стилі велике значення має уміння керівника налагоджувати міжособові відносини. Використання сильних сторін особи керівника, що істотно для досягнення високих результатів. Чинники, що впливають на стиль керівництва, не можуть бути однопорядковими, ідентичними. Одні з них діють постійно, інші тимчасово. До постійних чинників впливи відносяться навколишнє середовище, соціальні норми, типові риси особи, виробнича ситуація; до тимчасових – досвід керівництва, емоції, психологічний клімат в колективі[23,с. 21].

     Результативність  індивідуально-ситуативного стилю  визначається комплексними соціальними  зв'язками, що виникають безпосередньо в практиці управління. Це стосується перш за все реалізації демократичних норм соціального партнерства і на наш погляд припускає формальну рівність учасників трудового процесу, дотримання культурних норм мовного контакту, облік керівником психоемоційних особливостей різних соціальних і професійних груп [22,с.96].

     Враховуючи  різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

     1) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок в загальний успіх організації;

     2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька текучість  кадрів і втрат робочого часу;

     3) партиципацію, або участь (соціальна  ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення загальних завдань і співпраці.

     У науковій літературі розроблено питання  про операционалізацію ефективності управління персоналом, її конкретні  показники, які емпірично перевіряються. Так, Е.Вітте виділяє 5 груп таких показників, три з яких характеризують економічну ефективність, два – соціальну (див. додаток Б) .

     Поняття економічної ефективності орієнтоване  на комерційні організації, які діють  в умовах ринку і конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом некомерційні, зокрема, державні організації, які не ставлять завдання отримання максимальному прибутку і виживання в конкурентній боротьбі. Загальне поняття економічної ефективності застосовне до них лише з істотними поправками, і те не завжди. Для віддзеркалення цільової спрямованості цієї важливої сфери управління персоналом представляється необхідним ввести нове, більш загальне поняття «Ділова ефективність» [10,с.296].

     Існує інша класифікація показників соціальної ефективності управління:

     1) стан трудової дисципліни;

     2) оперативність і якість виконання  рішень;

     3) виконання апаратом управління  завдань, пов'язаних з підвищенням  культури спілкування з працівниками  підприємства.

     Деякі з цих показників можуть бути розраховані  кількісно. Наприклад, стан трудової дисципліни можна визначити коефіцієнтом трудової дисципліни, який розраховують як відношення робочого часу до загального фонду  корисного часу.

     Виконання рішень оцінюють за співвідношенням кількості фактично виконаних рішень за певний період і загальної кількості прийнятих. Слід зазначити, що цей показник значною мірою умовний, оскільки кількість рішень, ефективність, своєчасність він не характеризує. Оперативність виконання рішень визначають за строком їхньої реалізації.

     Для оцінки таких аспектів ефективності управління, як виконання системою соціальних завдань, необхідний комплексний  підхід.

     По-перше, мають враховуватись основні показники виробничо-господарської і фінансової діяльності.

     По-друге, слід брати до уваги обсяг виробничо-господарської діяльності.

     По-третє, однією з важливих складових частин соціального аспекту управління є оцінка якості праці, а також  діючих комплексних систем управління якістю продукції, праці та послуг.

     Отже, в аспекті вивчення впливу стилю  управління керівника на ефективність роботи підприємства, виділяють традиційні (демократичний і авторитарний) стилі керівництва. З метою визначення якості індивідуального стилю керівництва виділяють економічну і соціальну ефективність. Економічна і соціальна ефективність можуть, як доповнювати і підсилювати один одного, так і суперечити один одному. Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в їх підвищенні, але і в оптимізації їх взаємовідношення на базі, перш за все, економічної ефективності, організаційних цілей . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РОЗДІЛ  ІІ

     АНАЛІЗ ВПЛИВУ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА НА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ РЕСТОРАНУ 

     2.1.Організаційно - правова характеристика ресторану «Харків» 

    

1. Підприємства  ресторанного господарства «Харків » здійснюють свою діяльність відповідно до нормативної бази: Закон України «Про підприємства в Україні» [1], Закон України «Про підприємництво» [2].

     Акціонерне  товариство «Ресторан «Харків» здійснює свою діяльність на принципах господарського розрахунку, самоокупності та самофінансування, самостійно планує свою діяльність, визначає перспективи розвитку та пріоритетні напрямки.

     Вид економічної діяльності: роздрібна  торгівля напоями.