Стили управления в ресторане

     Згідно  свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи ресторан «Харків»  має таку юридичну адресу: пл. Свободи, 7, м. Харків, Харківська обл., Україна, 61022.

     Керівник: Генеральний директор - Станіславська Вікторія Борисівна.

     Управління  підприємством здійснюється засновниками або призначеним ним директором. Директор підзвітний засновникам і організовує виконання їх рішень. Директор діє від імені підприємства, представляє його у всіх установах, підприємствах та організаціях в Україні та за кордоном, видає довіреності від імені підприємства на вчинення дій, які він відповідно до своєї компетенції вправі вчиняти.

     Досягнення  цілей підприємства передбачає спільну  роботу групи працівників. На підприємстві діє чіткий розподіл праці, створені спеціальні підрозділи, запроваджено певну ієрархію посад, це забезпечує ресторану їхню внутрішню стабільність та є запорукою певного порядку у використанні ресурсів.

     Діяльність  ресторану «Харків» здійснює організаційна структура управління, яка забезпечує ефективність торговельно-виробничого процесу й виступає запорукою динамічного розвитку підприємства.

     Організаційна структура управління ресторану «Харків», що зображена на рис.2.1, визначає функції та робоче місце кожного працівника на підприємстві, завдяки чому вони спільно працюють для досягнення мети. Відтак, організаційна структура управління забезпечує реалізацію стратегічних планів підприємства шляхом його певних тактичних дій.

     В ресторані «Харків» застосовується лінійна структура управління, яка базується на зосередженні всіх виробничих та управлінських функцій в руках одного керівника. Тут усі повноваження є прямими (лінійними) й виходять від вищої ланки управління.

     В даному підприємстві вона має такі переваги, як можливість підтримання високого рівня дисципліни, чіткий розподіл обов’язків та повноважень, оперативний процес прийняття рішень. Це дає можливість організації бути стабільною та міцною, тому що кожен управлінець підпорядковується лише одному керівникові.

      Рис. 2.1 Організаційна структура ресторану «Харків» 

     До  недоліків лінійної організаційної структури в ресторані «Харків» можна віднести надто високі вимоги до компетентності керівника з усіх питань і необхідність змін при подальшому розширенні підприємства.

     Ефективність  функціонування підприємства ресторанного бізнесу неможливе, якщо структурні підрозділи дублюють функції один одного. Тому в ресторані «Харків» існує чіткий поділ праці між окремими працівниками та підрозділами.

     Розподіл  праці в ресторані «Харків» здійснюється за вертикальною спеціалізацією, тобто розподіл робіт за рівнями ієрархії (в цілому по підприємству й в окремих його структурних підрозділах). Досягнення цілей підприємства передбачає спільну роботу групи працівників. На підприємстві діє чіткий розподіл праці, створені спеціальні підрозділи, запроваджено певну ієрархію посад, це забезпечує ресторану їхню внутрішню стабільність та є запорукою певного порядку у використанні ресурсів.

     Для здійснення своєї діяльності ресторан використовує трудові, матеріальні  та фінансові ресурси, що застосовуються в торговельно – технологічних процесах, споживаються і деформуються у витрати. Витрати утворюються в процесі формування та використання ресурсів для досягнення мети – надання необхідних послуг споживачам. 

     2.2.Аналіз виливу  стилю управління керівника ресторану «Харків» на ефективність роботи персоналу. 

     Для аналізу впливу стилю управління керівників ресторану  «Харків» на ефективність роботи персоналу, необхідно спочатку дати аналіз персоналу цього підприємства і системи управління ним різними керівникам:

1. керівник I : роки управління 2007-2008рр.
2. керівник II : роки управління 2008-2009рр.

     Кадрами постійних робочих ресторан «Харків» забезпечений на 100 % ,  плинність кадрів низька – 5,4 %. (табл. 2.1.).  

     Таблиця 2.1

     Кількість працівників і фонд оплати праці.

     Як  видно з таблиці кількість персоналу у ресторані «Харків»  в 2009 році збільшилась на 2 людину, фонд оплати праці всіх працівників навпаки виріс на 636,8 грн.

     Колектив  ресторану «Харків» являє собою сукупність людей, які пов’язані між собою єдиною метою, спільною працею по виробництву та реалізації продукції. На підприємстві практично доведено, що як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство.

     Керівник  ресторану «Харків» є відповідальною за організацію та результати всієї  торгово-виробничої діяльності підприємства: виконання встановленого плану по товарообігу та прибутку, культуру обслуговування відвідувачів, якість продукції, стан обліку та контролю, зберігання матеріальних цінностей, дотримання трудового законодавства. 
Керівник особисто відповідає за підбір та розміщення кадрів.

     При аналізу впливу стилю управління керівників на ефективність роботи персоналу, які застосовуються у ресторані «Харків » необхідно дати аналіз основних економічних показників під час управління кожного з керівників ресторанну (табл.2.2) 
 

     Таблиця 2.2

Аналіз  та оцінка основних економічних показників ресторану «Харків»

 
 

     За  даними цієї таблиці, ми можемо зробити  висновок що дохід ресторану «Харків» за звітний період має тенденцію до збільшення на 10 %, що і спричинило його зростання на кінець звітного періоду на 47,6 тис. грн. Також зросла і чисельність працівників з 23 до 25 чол., що становить 8,7 %, а виручка від реалізації на 1-го працівника збільшилася лише на 0,97 % .

     Щодо  витрат, то вони зросли аж на 10,98 тис. грн., що рівноцінне 12,5 %. Це стало причиною того, що прибуток хоч і зріс на 7,6 % і на кінець звітного періоду становить 223,2 тис. грн., проте його рентабельність знизилась на 2,1 %. Крім цього, значно збільшились платежі у бюджет ─ на 7,5 %, а тому чистий прибуток також збільшився з 155,5 тис. грн. до 167,4 тис. грн., що дорівнює 7,7 %.

     Відносно  основних показників фінансової стабільності ресторану «Харків», то позитивними є зміни коефіцієнта концентрації власного капіталу коефіцієнта фінансової залежності. Перший коефіцієнт зріс більше, ніж у 2 рази, що вказує настільки ж зросла частка власників підприємства в загальній сумі коштів, авансованих у його діяльність. Тому коефіцієнт фінансової залежності, хоч і зменшився на 1,02 %, все одно залишається дуже високим і дорівнює на кінець звітного періоду 9,7

     Характеризуючи  ліквідність ресторану «Харків» за допомогою загального коефіцієнта, можна відмітити, що платоспроможність підприємства зросла у 2 рази у порівнянні з базовим періодом ─ загальний коефіцієнт ліквідності становить 1,2. Але навіть ці значні зміни недостатньо знижують загрозу для фінансової стабільності підприємства.

     Щодо  показників рентабельності, то рентабельність власного капіталу і рентабельність реалізації знизилися, а рентабельність активів залишилася без змін. Це свідчить про те, що ефективність використання майна в ресторані«Харків» є середньою.

     Узагальнюючи  вищевикладене, можна зробити висновки, що при зміні керівників ресторану економічна ефективність його значно виросла:

     1. Чистий прибуток ресторану «Харків» зріс з 155,5 тис.грн. до 167,4 тис. грн., що дорівнює 7,7 % і його рентабельність зменшилась на 2,1%.

     2. Відносно основних показників  фінансової стабільності ресторану  «Харків», то позитивними є, хоч і не великі, зміни коефіцієнта концентрації власного капіталу і коефіцієнта фінансової залежності.

     3. Платоспроможність підприємства зросла у 2 рази у порівнянні з базовим періодом, але цей показник в майбутньому слід ще збільшити хоча б на 0,8.

     4. В загальному, ресторан «Харків» є прибутковим і ліквідним підприємством, що дає можливість ефективно працювати в майбутньому і покращувати основні фінансово-економічні показники діяльності.

     Для визначення причин покращення роботи ресторанну, порівняємо стилі управління кожного з керівників ресторанну. Для цього проведемо емпіричні дослідження, використовуючи психодіагностичні методики, зокрема, методику для визначення стилю управління персоналом В.П. Захарова.

     Методика В.П. Захарова дозволяє визначити індивідуальний стиль управління  керівників ( див. Додаток В).

     Результатами дослідження було виявленно, що у керівника I ( 2007 -2008 рр) авторитарний стиль керівництва, що підтверджується його анкетуванням (див. Додаток Г).

     Далі  нами по методиці В.П. Захарова досліджено, що у керівника ІI (2008-2009 рр) демократичний стиль керівництва, що підтверджується його анкетуванням (див. Додаток Д).

     Виходячи  з проведеного анкетування зробимо  наступні висновки про стилі керівництва  зазначених керівників (табл. 2.3) 
 
 
 

     Таблиця 2.3

     Характеристика  стилів управління керівників ресторану  «Харків»