- принцип системності. Сучасне наукове знання є складним, багаторівневим, багатовимірним, глибоким. Цим ознакам відповідають основні напрями системного підходу, завдяки якому психологія управління розвивається і розв'язує свої завдання. “Система” - основне поняття цього підходу, в якому певний матеріальний або ідеальний об'єкт розглядають як складне цілісне утворення. Системний підхід передбачає виокремлення певної системоутворюючої властивості, яка об'єднує елементи системи в єдине ціле, в систему зв'язків, у структуру. Суттєвою особливістю системного підходу є те, що кожну систему розглядають як підсистему іншої.

     - принцип комплексності. Головна умова комплексу - врахування в кожному складному явищі всіх його аспектів. Реалізація цього принципу означає необхідність розвитку міждисциплінарних зв'язків психології управління, її взаємодії з іншими науками [26,с. 65].

     Емпіричне дослідження проводяться методом анкетування. Метод анкетування (аналітичного експертного оцінювання) грунтується на самостійній підготовці відповідей на запитання анкети [19, с.68]. Однак досвід доводить, що у письмовому викладі суті господарських ситуацій і в анкеті великого значення набувають такі суб'єктивні фактори, як "місцевий патріотизм", небажання виступати з критикою товаришів по службі і керівників, скептицизм щодо значення і способів дослідження, неправильне тлумачення чи нерозуміння запитання, звичайне небажання займатися невластивою опитуваному роботою. Усе це негативно позначається на якості аналізу, проведеного за допомогою анкетування.

     1.2. Типологія стилів керівництва

     Загальною межею управлінської діяльності керівника є право легітимно  диктувати, нав'язувати свої волю, думку  об'єкту управління через систему  адміністративних, економічних, владних механізмів.

     Сутнісна  відмінність управлінської діяльності від інших форм людської активності полягає в ухваленні соціально  значущих, таких, що зачіпають інтереси безлічі людей рішень і відповідальності за їх правильність і ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними і приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особових якостей керівника на механізм ухвалення рішень виражається поняттям «Стиль управління» [7, с.35]. Важливо підкреслити інтегральний характер процесу ухвалення рішення, що вимагає особливих особових якостей.

     У стилі управління зафіксовані як загальні, алгоритмизовані операції, так і одиничні, унікальні, такі, що відображають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінку не взагалі, а типове, «стійке, інваріантне в нім, таке, що постійно виявляється в різних ситуаціях» [7, с.46]. Традиційно дослідники розрізняють три класичні стилі управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Зрозуміло, існуючі стилі є тільки  начрис безлічі відтінків і специфіки управлінської взаємодії.

     При аналізі стилів керівництва ряд  авторів знаходить більше всього негативного в авторитарному  стилі керівництва. Авторитарність лежить в основі абсолютної більшості виробничих конфліктів із-за прагнення суб'єкта до єдиновладності. Претензія автократа на компетенцію у всіх питаннях породжує хаос і кінець кінцем негативно впливає на ефективність роботи. Автократ своїм свавіллям паралізує роботу колективу, на який спирається. Він не тільки втрачає кращих працівників, але і створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Незадоволені і скривджені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, але і працюють не з повною віддачею, інтереси підприємства їм чужі, при щонайменшій нагоді вони реалізують «право» запозичити власність господаря [27, с.174].

     У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: робить можливим швидке ухвалення рішень і мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним в кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня і слабкої трудової мотивації співробітників. Він необхідний в умовах низького культурного рівня об'єкту управління, слабких управлінських зв'язків в екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти) [17, с.96].

     Варіантом авторитарного стилю управління є патерналистський. Він припускає поводження з підлеглими, як з «дітьми» і їх трудову мотивацію опосередкує через особисту залежність від керівника. Службова інформація розповсюджується зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням і інтуїції керівника. Влада нікому не делегується і концентрується у керівника, який «цар, бог і військовий начальник».

     У практиці і теорії управлінської  діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання  одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу [8, с.22]. Порівняльний аналіз представлений в Додатку А, є узагальненням відмінностей адміністративного, демократичного і ліберального стилів керівництва.

     Кожна типологія, як і типологія керівників, є дуже умовною. У реальній діяльності конкретного керівника можна прослідкувати риси всіх трьох психологічних типів з яскраво вираженим тяжінням до одного з них. Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників – один з важливих чинників збільшення продуктивності праці, поліпшення якості продукції [20, с. 142].

     Останнім  часом оцінки стилів управління серед  дослідників в значній мірі змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний не так давно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, то зараз прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Вся більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особовим характеристикам.

     Оскільки  існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно  прагнути до їх синтезу. Добрий результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, але і просто під впливом випадковостей.

     Отже, не існує універсального, якнайкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій і слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий і довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень і суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків ухвалення рішень. Інакше кажучи, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування на практиці всього арсеналу управлінської науки укупі зі свідомим використанням сильних сторін особи управлінця. Такий підхід нами позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.

     Суть  індивідуально-ситуативного стилю управління: на становлення такого стилю впливають стан навколишнього середовища, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, ціннісні орієнтації.

     Вибудовування управлінської поведінки і індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від  соціальних вимог і адекватності реакцій на навколишні чинники [26,с. 125].

     Можна стверджувати, що саме індивідуально-ситуативний  стиль управління відображає індивідуальність, властиву будь-якому керівникові при вирішенні складної управлінської проблеми, а тому максимально адаптований до таких проблем [15, с. 60].

     Індивідуально-ситуативний  стиль припускає використання позитивних орієнтирів діяльності керівника. Це розширює можливості використання системного підходу і виводить керівника на новий рівень особового розвитку і його професійної діяльності. Термін «позитивні орієнтири» означає позитивний напрям в діяльності. У сучасних дослідженнях цей термін нерідко використовується як синонім поняття «Ціннісні орієнтації». Останні не завжди мають позитивну спрямованість, вірніше, вони задаються соціальною групою, а групові цінності розглядаються соціумом не завжди як позитивні [18,с. 148].

     Позитивні орієнтири є системою цінностей, що складаються з потреб і професіоналізму діяльності керівника. Цінністю для людини стає те, що його вабить, збагачує матеріально і духовно. Конкретне втілення ідеалу в соціальному бутті означає припинення його існування як цінності. Соціальні ідеали, що існують як інтериоризовані норми, регулюючі поведінку людини, є його суб'єктивні установки, внутрішня система цінностей. 

     1.3. Сутність і критерії оцінки  ефективності роботи персоналу в ресторанах  

     Ефективність  процесу управління визначається тим, хто конкретно і як керує. Запорукою ефективності менеджменту ресторанного бізнесу є реалізація його контролюючої функції. Дієвий і надійний контроль з боку керівництва є важливою й вирішальною умовою ефективного управління, якщо здійснюються три основні його стадії: встановлення фактів, критична їх оцінка й розробка заходів щодо вдосконалення діяльності підприємства.

     Найважливішим завданням менеджменту у ресторанному бізнесі є організація виробництва  та надання послуг високої якості з урахуванням інтересів споживачів.

     Ефективність - це оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управління. Тому забезпечення високої ефективності управління є складовою частиною загальної проблеми підвищення економічної ефективності [27,с. 125]. Визначають її на основі загальних методологічних принципів, прийнятих в економіці.

     Існують різні підходи до визначення ефективності управління.

1. Розраховують синтетичні показники ефективності управління (коефіцієнт оперативності, надійності тощо).
2. Фактичні дані порівнюють з нормативними, плановими або з показниками за попередні роки (нормативи чисельності апарату управління, продуктивність, економічність управління тощо).
3. Застосовують якісну оцінку ефективності за допомогою експертів.
4. Застосовують емпіричні формули для розрахунку показників, що характеризують ефективність управління.

     Залежно від характеру розроблених заходів  об'єктом оцінки ефективності управління можуть бути: управління в цілому (система, організація, методи), його структура, рівень використання управлінської праці, ефективність роботи кожного структурного підрозділу.

     Для оцінки ефективності управління використовують трудові, вартісні, інформаційні, технічні (технологічні) показники. Найбільш загальні із них — оперативність роботи апарату управління, надійність і оптимальність систем управління.

     Надійність  системи управління виявляється у безпосередньому її функціонуванні, яке забезпечує досягнення цілей виробництва. Показники надійності системи такі: безвідмовність (безперервне збереженні працездатності), готовність (ефективне збереження працездатності), відновлюваність (швидке усунення збоїв у роботі і відтворення здатності функціонувати у заданому режимі) [4, с.29]. На практиці висока надійність управлінської системи підприємництва (об'єднання) забезпечується при науково обґрунтованій структурі управління та інформаційної системи, раціональній технології процесів управління, правильному підборі і розстановці кадрів, ефективному стилі управління тощо.

     Оптимальність системи управління характеризується рівнем застосування сучасних економіко-математичних методів для розробки управлінських рішень, обґрунтованістю співвідношення централізації і децентралізації управління, керованістю підприємства та ін. [6,с. 52].

     Ефективність  організації управління можна оцінити за іншими загальними показниками, які характеризують стан системи управління на підприємстві:

     а) коефіцієнтом якості використання управлінських робіт;

     б) коефіцієнтом стабільності кадрів;

     в) коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління.

     Як  часткові показники, що характеризують організацію праці управлінського персоналу, застосовують також коефіцієнт використання робочого часу і кваліфікації кадрів, коефіцієнт умов праці і організації робочих місць та ін. На підставі зазначених коефіцієнтів визначають зведений коефіцієнт рівня організації управлінської праці [6,с. 55].

     На  практиці для оцінки ефективності системи  управління найчастіше використовують три групи показників: