Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки

Вторая причина состоит  в том, что некоторым руководителям  легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине  относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют  уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается  в ошибочном мнении, что подчиненные  должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической  защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т.Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно  отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая – неправильное отношение вышестоящих органов  управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».»¹²

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

• позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого     подхода;
• идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
• в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
• руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
• заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
• цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.      

    Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью,  а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.       Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.  Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий,                            инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует  благоприятный психологический климат;
• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
• высокая трудовая мотивация сотрудников;
• подчиненные  чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное  испытание для либерального стиля  управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей».¹³ И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет,  свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению  доли других.           «Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. 
            Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":

1) централизация  власти - децентрализация, делегирование; 
2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному; 
3) оперативность в решении вопросов – не оперативность; 
4) контроль - слабый контроль; 
5) использование организационно-административных методов - морально-психологический; 
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников; 
7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив; 
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой; 
9) активность кадровой политики - пассивность; 
10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов; 
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления; 
12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз; 
13) большая коммуникабельность сверху - снизу; 
14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается  реже, чем в группе руководителей  производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.»¹⁴

«По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».¹⁵  

По мнению автора данной работы, самым оптимальным все  же можно признать демократический  стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям  внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же,  руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.    

Заключение

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 1. Кнорринг В. И. Общий и социальный менеджмент. М.,  1997. 

2. Маркс К. Капитал. Т.1/ Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – 2-е изд. Т. 23. -  М.: Политиздат, 1975.

  3. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

  4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник - М.: «Юнити», 2001г

  5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

  6. Кабушкин Н.И.  Основы менеджмента: Учеб. пособие.  - 4-е изд. - М.: Новое знание, 2001.

7. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугиной - М: Центр, 1998 г.

8. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие.- 2-е изд., перераб. и  доп. – М.: Инфра-М, 2000.

 

 

 

 

¹ Маркс К. Капитал. Т.1/ Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – 2-е изд. Т. 23. -  М.: Политиздат, 1975.

² Кнорринг В. И. Общий и социальный менеджмент. М.,1997. 

³ Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 376 с.

⁴ Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.

⁵ Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с.

⁶ http://www.e-college.ru/xbooks/xbook057/book/index/index.html?part-006*page.htm

⁷ http://privately.ru/2006/04/12/stil_rukovodstva.html

⁸ Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 377 с.

⁹ Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г. - 36 с.

¹⁰ Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 379 с.

¹¹       http://pmarketing.narod.ru/stat05.htm

¹² http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

¹³ Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 378 с.

¹⁴ http://www.bre.ru/security/13674.html

¹⁵ Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие/ Шекшня С.В.- М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998 - 23 с.