Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

 

Краевое государственное  автономное учреждение

среднего профессионального образования

________________________________________________________________

«Пермский государственный  торгово-технологический колледж»

 

 

 

Допускается к защите

__________________________

(подпись преподавателя,  дата)

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

 

«Стиль управления и стиль руководства: психологическая  характеристика»

 

 

 

Выполнил:

Студент ____________ группы

менеджмент специальность

Плешкова А.С.

(фамилия и инициалы)

 

Руководитель курсовой работы:

(Ф.И.О. преподавателя)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Пермь, 2012 г.

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

В последнее время  способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном  деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность  руководства, занимались такие исследователи, как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд,

В отечественной психологии социально-психологические характеристики исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношении.

На сегодняшний день, успех компании зависит не, сколько от самого лидера, а от работы его команды. Не так-то просто организовать качественную работу команды. Однако от правильной работы команды зависит будущее процветание компании и насколько оно будет успешным, зависит от качественной работы команды.

Успех компании зависит  от самого руководителя, так как  именно он является составляющим звеном между компанией и сотрудниками, которые в ней работают. Существует много мифов о героических  руководителях, сделавших революционный  переворот в развитии своих компаний, но современные руководители мало верят в эти мифы.

Именно от команды, зависит  долгосрочный успех компании, так  как она наибольшим образом воздействует на деятельность всех компании, нежели их руководитель. Именно от качественной работы команды, будет зависеть дальнейшая атмосфера в компании. У плохой команды будут вечные разногласия в коллективе, сплетни и ссоры, а у хорошей – сплоченный коллектив.

В своей курсовой работе я хотела рассказать об эффективной  работе руководителя со своей командой на примере руководителя компании «Apple» Стива Джобса.

Основные задачи курсовой работы:

1. Изучить методы управления коллективом
2. Освоить секреты вечного процветания компании
3. Провести анализ работы компании на основе статистических данных о проделанной работе за 2003-2011 год.

В заключении сделать  определенные выводы по работе компании «Apple», выделить главные моменты эффективной работы компании. Понять основные проблемы неудач большинства компаний и постараться сравнить методы эффективной работы компании «Apple».

 

1. Теоретическое обоснование стиля управления и стиль руководства

1.1. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя

коллектив личностный руководитель психологический

Руководство – это  феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Остановимся на психологических  критериях, к которым относятся:

1. Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);
2. Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);
3. Авторитет руководителя в коллективе;
4. Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Рассмотрим подробнее  психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

К характеристикам личности руководителя можно отнести его  возраст, пол, социально-экономический  статус и образование.

 Общепризнанным является  тот факт, что половая идентификация  человека тесно связана с усвоением  и реализацией им ролевых стандартов  поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении  личности, например в семье. Традиционно  руководитель – это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что касается статуса  и образования руководителя, то эти  характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Отношение между интеллектом  и эффективностью руководства носит  криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются  руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с  промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные  умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты  личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,
2. Долгосрочное предвидение и гибкость,
3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,
4. Упорная работа и непрерывная учёба,
5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,
6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,
7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,
8. Личное обаяние,
9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,
10. Здоровье.

1.2. Стили руководства

 

Продолжая рассматривать  социально-психологические характеристики эффективного руководителя перейдём ко второй переменной – стилю руководства.

Стиль руководства –  это относительно устойчивая система  способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль  и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства –  явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация  власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах  докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с  осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует  инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний  размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив  основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнений управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал  боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.