Стиль руководства и эффективность

            Руководителю приходится не только отвечать на вопросы, но и просто  много общаться с подчиненными.

Он очень часто передает собеседникам в форме высказывания по тому или иному вопросу свои мысли. Например, это может быть:

           -призыв к практическим действиям в поддержку того или иного начинания;

            - информация о производственных процессах в связи с посещением предприятия какой-   либо делегацией;

             -торжественная речь перед сотрудниками по случаю соответствую щего юбилея.  

    Руководитель ОАО «Гамма» помогает подчиненному высказать

мнение о том, как лучше выполнить задание, помочь осознать, хорошо ли поняты смысл и содержание порученной работы. Руководитель советуется с коллективом, то он создает благоприятную атмосферу для развития активности подчиненных. Привычка советоваться с товарищами по работе, с коллективом, должна стать формой руководства. Только при этом условии у подчиненных вырабатывается готовность и умение вносить предложения, проявлять творческую инициативу. Подчиненные должны чувствовать себя рядом с руководителем относительно раскованно.

Работники, привыкшие к тому, что руководитель советуется с ними, быстрее идут на деловой контакт, не стесняются высказывать свои мнения по поводу способов улучшения работы. Активная позиция подчиненного выгодна для дела даже при условии несовпадения с позицией руководителя, так как в этом случае легче добиться устранения разногласий, выработать единую точку зрения. Организация коллективной работы вообще немыс лима без обмена мнениями. Он необходим, чтобы правильно расставить исполнителей по способностям и квалификации. В процессе работы необхо димы навыки профессионального общения, поскольку от этого зависит понимание работниками распоряжений руководителя, его разъяснений в отношении методов работы, поставленных задач, - всего того, без чего невозможно организовать эффективный труд. Профессиональное общение на предприятии протекает в форме собеседования, совещания, собрания. При этом очень важно, какими языковыми средствами руководитель пользуется. Речь у руководителя должна быть четкой, размеренной, живой, не монотонной, иначе воспринимать ее будет трудно. Надо избегать лишних слов и звуков, нарушающих логический строй речи. Иногда в общении с подчиненными руководитель держится скованно, каждому своему слову придает особое значение, разговаривает командным тоном, не терпящим возражений.

Треть сознательной жизни мы проводим на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психоло гическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимо понимания, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

На состоянии морально-психологического климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства. Любое действие руководителя, особенно действие отрицательного харак тера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата. И наоборот, каждое положительное решение улучшает морально-психологический климат. Руководитель ОАО «Гамма» сумел создать благоприятный климат, рабочие предприятия стимулируются к труду, появляется настроение, вселяется бодрость и уверенность. Признаки благоприятного морально-психологического климата – это активное участие всех членов коллектива в управлении; высокая продуктивность коллектив ной работы; ориентация на формы оплаты труда, контралируемые коллекти вом. Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длитель ный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и органи зованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю предприятия. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных устано вок служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.

Руководитель предприятия не забывает использовать эмоциональ ные различные моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло, доброжелатель ность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов настав лений и десятки письменных приказов, распоряжений. Для получения нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен ной эмоциональным взаимопониманием. Важную роль во взаимоотношения между руководителем и подчиненным может сыграть юмор, конечно же, если он уместен в данной ситуации.

Руководитель ОАО «Гамма» не только специалист в области произ водства, но и воспитатель. Функция воспитателя – одна из важнейших в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания психологические и педагогические. Психологические знания помогают руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как воспитатель. Педагогические знания призваны помочь руководителю организовать, направить, сделать эффективным процесс воспитания. Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особен но уровень его организаторской работы – вот основное средство воспита ния, которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени действенно. Отсюда очень важно не допускать срывов выполнения заданий, простоев, противоречивых и нерациональных распоряжений и т.п. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формиро ванию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.

Руководитель создает сотрудникам хорошую репутацию, которую они оправдывают.

Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду.

Целеустремленность руководителя как качество личности придает воспитательной работе четкую направленность. Цели руководителя объединяют людей вокруг него, формируют и сплачивают коллектив. Под целеустремленностью имеется в виду осознанная постановка перед собой ближайших и перспективных целей, упорная работа по их достижению. Воспитательная работа не может осуществляться без контактов с членами коллектива. По своему характеру она предполагает обязательное общение. Формы воспитания, которыми пользуется руководитель, достаточно разнообразны: беседа, доклад, сообщение, обсуждение, обучение.

               Для руководителя ОАО «Гамма» подходит более авторитарный стиль руководства.  

      2.3 Предложения для эффективного стиля руководства исследуемого предприятия

           Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организа­ционную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориен­тированного на задачу.

Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность, что в конеч­ном счете ведет к снижению эффективности труда.                          

Стиль же, когда руководитель создает благоприятный морально-психоло­гический климат, организует совместную работу, прислушивается к мнению испол­нителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т. п., характеризуется как ори­ентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

       Такой стиль руководства дает простор творчеству, повышает удовлетворенность исполнителей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально-психологический кли­мат в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Кроме того, в качестве стилей руководства предлагаются коллективное управле­ние, делегирование полномочий и проч.

       Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий:

1)   индивидуальные действия в пределах зоны свободы;

2)   делегирование полномочий группе;

3)   постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;

4)   принятие решений с возможной корректировкой по совету исполните лей;

5)   выдвижение идей и обсуждение их в группе;

6)   убеждение подчиненных в правильности принятых решений;

7)   единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.

       Многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях ус­пех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и ря­дом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зре­лости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничест­ву, степенью ответственности.

По мнению Ф. Фыдлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчиненными, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с исполнителями, четкости структурирования решаемых задач.

                                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         В заключение необходимо  отметить, руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необ ходимости.Рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.

        Используя показатели финансовой отчетности, произведен анализ экономических  показателей хозяйственной деятельности ОАО «Гамма».

         Чистая прибыль ОАО «Гамма» в 2006г по сравнению с 2004г также увеличилась на 15040 тыс. руб., а по сравнению с 2005г на 4519 тыс. руб. Чистая прибыль за 2006г составила 25844тыс. руб. Из анализа видно, что предприятие находится в отличном финансовом положении.

          В 2006 г. рентабельность продукции также увеличилась по сравнению с предыдущем (2005) годом и составила 11,03. Это свидетельствует о том, что предприятие ОАО «Гамма» имеет более 11 рублей с каждого рубля, затрачен ного на производство и реализацию продукции.

          Высокие показатели ликвидности с положительной стороны характе ризуют деятельность ОАО «Гамма». Это свидетельствует о платеже способ ности предприятия отвечать по своим обязательствам.

Руководитель ОАО «Гамма» не только специалист в области произ водства, но и воспитатель. Функция воспитателя – одна из важнейших в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания психологические и педагогические. Психологические знания помогают руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как воспитатель. Педагогические знания призваны помочь руководителю организовать, направить, сделать эффективным процесс воспитания. Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особен но уровень его организаторской работы – вот основное средство воспита ния, которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени действенно. Отсюда очень важно не допускать срывов выполнения заданий, простоев, противоречивых и нерациональных распоряжений и т.п. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формиро ванию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.

Руководитель создает сотрудникам хорошую репутацию, которую они оправдывают.

Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2001.с. 490

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2001.с. 590

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 2002.с. 379

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - Спб.: Спецлитература, 1999 с.285

5. Гончаров В. В. В поисках совершенствования управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2006.с. 780