Сравнительный анализ американского и японского менеджмента

       Поскольку фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда, то больше всего  ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и  полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

       Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и  за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или  связанные с рискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается  группой. Подчиненные формулируют  свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым  обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные  и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный  не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается  и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает  уверенность, что личные неудачи  и ошибки, в общем-то, не беда, старший  всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

       Вывод: человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность  и совершенствовать свои знания и  мастерство, направленность усилий на решение задач фирмы ведет  к его собственному развитию и  прогрессу фирмы.

       Для того, что бы более полно и ясно представлять, что же такое японский метод управления следует, хотя бы в  общих чертах, ознакомиться со стратегией управления в японской фирме, в которой  присутствуют следующие принципы управления.

       Поведение работника в организации.

       Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени  как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то их очень существенная (в контексте  данной работы) черта состоит в  том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил; а их языку в  силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность  определений, характерная для европейских  языков, в частности, немецкого.

       Японский  исследователь Чийе Накане провел блестящее  исследование, имевшее своим предметом  типы отношений в группах в  связи с традициями национальных культур. Он выдвинул основные положения  концепции анализа внутренней структуры  социальных групп, разделив типы устанавливающихся  между людьми взаимоотношений на два: горизонтальный, как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии) и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связанны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным  и определяющим «лицо» японского  общества.

       Группа, к которой принадлежит японец, значима для него так же, как  семья. В японской фирме ее глава  похож на отца. Члены семьи сотрудничают спонтанно. Царит неформальная атмосфера. Внутренние конфликты сведены к  минимуму, в группах дружелюбные  отношения. В Японии фирма считается  органически целым, живым организмом, наделенным душой. Может смениться  руководитель, но фирма останется. Считается, что фирма - долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный  найм. (Такие отношения закреплены «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, которые  столкнулись с финансовыми трудностями  и находятся на грани банкротства, проводятся реорганизации).

       Формула «предприятие есть люди» является искренним  убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

       Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать  систему группового принятия решений  Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность все группа. Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение.

       Нужно четко понимать, что японский метод  предполагает полное единодушие. Это  не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение  не принимается. Если решению противопоставлено  мнение небольшого меньшинства, его  убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже  будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто  возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень  дипломатично.

       Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью  принимается и уважается. Рабочие  чувствуют, что их менеджеры более  образованы и компетентны. Менеджеры  не имеют избыточных привилегий, что  могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются  скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания  самих рабочих.

Заключение  

       В работе был проведен анализ различных  систем управления, в частности  американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

       Эффективность производственной организации обусловлена  не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

       Изучение  эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиямработы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

       Сопоставление японской и американской моделей  менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

       Однако  сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников  

1. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.
2. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 2007. – 342 с.
3. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2009. – 222 с.

       4) Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика,2007.- 674 с.

       5) Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Издательство “Экономика”, 2008.- 231 с.

       6)  Веснин В. Р. Основы менеджмента. М: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд.», 2007.- 631 с.

       7) Разумова Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2006.–с.475.  
            8)  Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – с. 123.

       9) Мизина Д.Ф. Управление предприятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2008. – с. 119.

       10) Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», М., 2009  – с. 545

       11) Татарников А.А. «Управление кадрами в корпорациях США,  Японии,  Германии».- М.: ИНЭ. 2009 – с.870

       12) Травин В.В., Дятлов ВА. «Основы кадрового менеджмента.» -  М.:  Дело  Лтд.,2006 – с.761

       13) Харрингтон Д.«Управление качеством в  американских  корпорациях»:  Пер. с англ. - М.: Экономика, 2007.- с. 321

       14) Грейсон Дж. младший, 0'Делл К.  «Американский  менеджмент  на  пороге  XXI», века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2006.- с.150

       15) Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», М, Бизнесшкола, 2009.- с.907