Сравнительная характеристика русского и американского менеджмента. СПК «Актуковский» Краснооктябрьского района Нижегородской области

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО

«Нижегородская Государственная  Сельскохозяйственная Академия»

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовой проект

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Сравнительная характеристика русского и американского менеджмента.

СПК «Актуковский» Краснооктябрьского района Нижегородской области»

 

 

 

 

Выполнила:                                   студентка 4 курса, группа 89

                                                        М.Р. Шаймярдянова

 

Руководитель:                              к.с.-х.н. доцент заведующая кафедрой менеджмента                                Н.В. Курочкина

 

 

 

 

 

 

Н.Новгород-2011 год

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Лидерство, влияние, власть.

1.1. Сущность лидерства…………………………………………………………….4

1.2. Стили руководства……………………………………………………………...7

1.3. Мужские и женские качества лидерства…………………………………….12

2.Организационно-экономическая характеристика организации.

2.1.Краткая природно-экономическая  характеристика объекта исследования...16

2.2. Производственный потенциал  СПК «Медяна» и эффективность  его использования………………………………………………………………………24

2.3. SWOT-анализ внутренней среды СПК «Медяна»…………………………...32

2.4. Анализ системы  управления в СПК «Медяна»……………………………...42

3. Анализ влияния лидерства на деятельность организации.

3.1 Личные качества  лидера……………………………………………………….48

3.2 Анализ лидерских качеств руководителя СПК «Медяна» и пути совершенствования отношений лидера и трудового коллектива……………….52

Выводы и предложения.

Список использованной литературы.

Приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство- одна из самых актуальных тем современного менеджмента. Ей уделяется большое внимание при управлении любым предприятием, в том числе и сельскохозяйственным.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В отличии собственно руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить  на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

Целью курсовой работы является – определить степень и способы влияния лидерских качеств на деятельность организации на примере СПК «Медяна» Пильнинского района Нижегородской области.

 

 

 

 

 

1. Лидерство, влияние, власть

1.1 Сущность лидерства

  Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка  на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании. В  менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией¹.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

Решение проблем, возникающих  перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

— проведение организационных  изменений зависит только от мнения всего одного человека;

— достигнув цели, лидер  стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

— уход лидера резко снижает  качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных  сотрудников, групп и организации  в целом. Наиболее характерными чертами эффективного

лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

Феномен лидерства коренится  в самой природе человека и  общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными².

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия, имеет право  на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер. Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это нечего скрывать мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет ³.

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством  координации, организации отношений  членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального  влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам  присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие  понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в  формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом  и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными⁴.

2. Стили руководства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Изучение этого подхода  связано с именем выдающегося  психолога К. Левина. В 30-е годы власти с группой своих сотрудников  он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

Авторитарный  стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными⁵ .

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику не выносит и  не признает своих ошибок, однако сам  любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «X». Согласно теории «X», руководители такого типа исходят из того, что:

1. Люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания⁶.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально  централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых⁷.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к  самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  вознаграждения, связанного с достижением  цели.