Современные теории и подходы менеджмента

Заслуга школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе  направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных  условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало  применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801 - 1877).  Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое  место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.¹

 

2. Современные теории и подходы менеджмента

 

  К началу ХХI века менеджмент подошел с пониманием необходимости выработать новую парадигму менеджмента. Ученым и практикам стало понятно, что существующая парадигма перестала отвечать современным требованиям, менеджмент перестал "работать", теория менеджмента не только перестала помогать практике, но, даже, напротив, в определенном смысле стала тормозом в развитии бизнеса. "Получилось так, - пишет О.Виханский, - что принципы управления, которые выдвигались в рамках данной парадигмы, советы по способам ведения управленческой деятельности не только перестали приводить к желаемым результатам, но даже наоборот - стали приводить к негативным последствиям. А успех все чаще сопутствовал тем, кто действовал в соответствии с принципами "антименеджмента". В этой связи нельзя не согласиться с В. Масловым в том, что "Вероятно, развитие новой парадигмы управления, отвечающей требованиям формирующегося общества знаний ("общества науки"), является важнейшей задачей учёных. При этом речь не может идти об отрицании всего, что было сделано в менеджменте за предыдущие 100 лет. Опираясь на прошлое, предстоит создать новую науку управления, учитывая, что человек стал самым важным элементом организации, открытой сложной системы".

Слово «парадигма» происходит от греческого paradeigma – пример, образец. Как научный термин понятие «парадигма» было введено американским физиком и философом Т.Куном в книге «Структура научных революций». Благодаря этой работе в языке науковедения вошли представления о «нормальной науке», «научных революциях» и «парадигме», которую он определил следующим образом: «Под парадигмами я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений».

На сегодняшний день принципиальный вопрос, что из себя представляет старая парадигма менеджмента и какова должна быть новая парадигма остается открытым. Большой вклад в постановку вопроса необходимости новой парадигмы менеджмента внес П. Друкер, предложив свое понимание новой парадигмы, но, к сожалению, как будет показано ниже, не смог выйти за рамки действующей парадигмы.

П. Друкер считает, что старая парадигма основывалась на двух системах  понятий.

Первая система базируется на науке менеджмента и опирается  на следующие представления:

1. Менеджмент – это менеджмент бизнеса.
2. Существует – или должна существовать – одна правильная организационная структура.
3. Существует – или должен существовать – один правильный способ управления персоналом.

Вторая система базируется на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления:

1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.
2. Область деятельности менеджмента определена юридически.
3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.
4. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет «естественную экологическую среду» предпринимательства и менеджмента.

Исходя из этих систем представления, П. Друкер формулирует новую парадигму менеджмента, которая представляет собой набор интересных исторических экскурсов и достаточно банальных утверждений типа: «Менеджмент – это не только менеджмент бизнеса», «Нет единственно правильного решения», «Нет единственно правильной структуры управления» и т.д.

В чем нельзя не согласится с П. Друкером, так это с постановкой цели и задачи менеджмента XXI века: «Людьми не надо «управлять». Задача –направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника »². 

В целом, менеджмент сегодня  – это по-прежнему «джунгли теорий менеджмента», отсутствие единой теории менеджмента (что не есть плохо) и  отсутствие современной парадигмы  менеджмента. Учебники «современного» менеджмента, отражая сегодняшнее состояние развития науки менеджмента, представляют собой странную смесь историй менеджмента, психологии, социологии, маркетинга и экономической теории. Современного менеджмента в учебниках нет, как нет и новой парадигмы менеджмента, потому что ее нет вообще.

 
      При всем многообразии формулировок претендующих на роль «новой парадигмы» менеджмента, их можно свести к следующим основным положениям: признание центральной  роли человека, ориентация на качество и удовлетворение потребностей потребителей, демократизация управления, развитие партнерских взаимоотношений, рассмотрение предприятия как «открытой системы», возрастание роли знаний и управление ими, вопросы глобализации. Все эти положения, включая, декларативное положение о решающей роли человека, принципиально в действующей парадигме менеджмента ничего не меняют. Действительно, серьезно если не радикально изменяются условия, в которых действует менеджмент, но сама парадигма менеджмента остается прежней – мы называем ее парадигмой менеджмента результата.  
 
      В парадигме менеджмента результата все подчинено достижению конечного результата, который служит исходной и заключительной точкой любой теории, критерием полезности, а значит и верности каждой новой теории. Менеджмент это прагматическая наука - выполнение задания, увеличение доли рынка, рост объемов продаж и прибыли - вся управленческая деятельность направлена на получение определенного результата. Кстати П. Друкер в основание «новой парадигмы» менеджмента предлагает положить следующее утверждение: «Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов». В понятие «ресурсы организации», по-видимому, входят и работники организации.

Вот это и есть парадигма  менеджмента результата.

В парадигме менеджмента  результата даже самая «человечная» теория менеджмента в конечном итоге  рассматривают «человеческий фактор», человека лишь как средства достижения этого результата . В ней результат оторван от человека труда, чужд ему, это чужой результат, это результат достигнутый для «дяди» за заработную плату (вознаграждение). Попытки устранить разрыв результата труда с человеком при помощи «системы участия в прибылях» и различных методов нематериальной мотивации не имели успеха, поскольку этого невозможно достигнуть в рамках парадигмы менеджмента результата – ведь в ее фокусе находится результат, а человек выступает лишь средством его достижения, одним из «ресурсом» организации. 
      Парадигма менеджмента результата должна смениться на парадигму менеджмента победы. Граница между менеджментом результата и менеджментом победы, на первый взгляд, может показаться достаточно эфемерной³, ведь победа – это тоже результат, но это еще и Праздник личной или командной победы – ради него люди готовы на очень многое. И это имеет принципиальное значение. В парадигме менеджмента победы в центре находиться человек и его победа, а результат это лишь средство достижения победы.

Победа содержит в себе одновременно и результат и мотив, при этом приоритет принадлежит  последнему. Мотив – это интерес  материального, социально-психологического или морального плана. Давно доказано, что материальный интерес в форме  достойной заработной платы есть лишь «гигиенический фактор», а не стимул для высокоэффективного труда. Простая  спортивная аналогия поможет проиллюстрировать  данное положение. Поднимать штангу никто бесцельно не будет –  это пустая трата времени, да и  неинтересно; делать это за зарплату – скучная, нудная и тяжелая работа (менеджмент результата); соревноваться, кто больше поднимет – это и  есть менеджмент победы. Это работа не столько за зарплату, сколько  за победу в соревновании, которая  выступает формой реализации и общественного признания. Все строго по теории иерархии потребностей А. Маслоу (рис.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Иерархия потребностей А.Маслоу

Понятие победы социально  и потому универсально в отношении  предмета соревнования – для него безразлично, поднимать ли штангу, бежать ли на лыжах, добывать уголь или печь пирожки. Универсальность победы открывает  широкое поле для ее использования  в бизнесе.

Победа рождается только в соревновании, без соревнования не бывает победы. Современный менеджмент практически игнорирует такой колоссальный и решающий ресурс управления как  соревнование. В экономической теории рассматриваются вопросы конкуренции, в маркетинге исследуется внешняя  конкурентная среда, а соревнование как метод управления, как движущая сила развития экономики в целом, предприятия на рынке, подразделений предприятия и индивидуумов не исследуется ни менеджментом, ни другими общественно-экономическими науками.

Спорт является самой наглядной  и яркой моделью соревнования, а аналогия спорта и бизнеса существует. «Видя, как много людей вовлечено  в спорт или интересуется спортом, - пишет Р. Эвангелиста в книге «Бизнес победы» - поражаешься, что параллель между спортом и менеджментом не исследована и не применяется более активно в сфере бизнеса, хотя концепции и методики, на которых базируется работа тренера, могут быть легко применены в управлении организацией».

Спортивное направление  менеджмента в бизнесе – школа  спортивных аналогий, или спортинг – исходит из того, что между спортом и менеджментом есть много общего, а использование логики спорта, спортивных аналогий продуктивно для решения задач в бизнесе. Спортинг, основанный на использовании спортивных аналогий, принципов соревновательности и достижения победы в бизнесе, может стать новой парадигмой менеджмента XXI века. Принципиальные положения старой и новой парадигм менеджмента приведены в табл. 1.

Таблица 1

Принципиальные положения  старой и новой парадигм менеджмента

№	Старая парадигма Парадигма менеджмента результата	Новая парадигма Парадигма менеджмента победы
1	Предприятие – это организация  или система	Предприятие – это команда
2	Цель деятельности – результат  производства (объем продаж, прибыль)	Цель деятельности – победа в бизнесе, а прибыль – это  приз за победу
3	Человек – «производственный  ресурс» предприятия, «фактор производства»	Человек – член команды
4	Работа – это производство и управление	Работа – это игра, соревнование
5	Руководитель – администратор, менеджмент	Руководитель – главный  тренер
6	Движущая сила бизнеса  – конкуренция	Движущая сила бизнеса  – честное соревнование
7	Бизнес – это прибыль	Бизнес – это спорт

Примеры практического менеджмента  побед уже существуют в практике бизнеса. Упоминаемый ранее Р. Эвангелиста, руководитель департамента «Дженерал Моторс» в Детройте (штат Мичиган) с годовым оборотом в 45 млн. долларов, используя свой опыт тренера, применил спортивные подходы к организации бизнеса: «Не более чем через 14 месяцев мой коллектив сотрудников в «Дженерал Моторс» добился экстраординарного успеха, проявившегося во впечатляющем росте производительности, экономичности и качества, а также в существенном снижении риска. Мы далеко превзошли прежние достижения. Производительность поднялась на 52%, качество «с первого предъявления» выросло на 40%, расходы на ремонт и замены сократились вдвое, а операционные расходы – на 25%; и все это при сокращении потребности в персонале на 33%». Приведенные цифры это производные от главного результата – общей победы команды (коллектива) департамента.

Все большее распространение  получает в бизнес-среде так называемый коучинг как аналогия работы спортивного тренера, принципы «внутренней игры» как аналогия работы спортсмена, все шире используются спортивные аналогии в быту и хозяйственной практике.