Совершенствования кадровой политики

     В индустриальном обществе под капиталом  как «самовозрастающей стоимостью»  преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются  в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня  все чаще говорят о «человеческом  капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

     Основные  изменения в организации труда  на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства  работников. Само предприятие уже  не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом  выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг  – «охота за головами» (headhunting), связанная  с переманиванием топ-менеджеров и  высококлассных специалистов в компанию заказчика.

     Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к  труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

     Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и  т.п.) за счет экономичного использования  ограниченных ресурсов.

     Социальная  эффективность проявляется в  степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует  удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность  личностной самореализации, удовлетворенность  общением в коллективе и т.п.). 
 

2.2.1   Мотивация  трудовой деятельности 

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

       Мотивация составляет основу  трудового потенциала работника,  который в свою очередь состоит  из психофизиологического потенциала, т.е. способностей и склонностей  человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа  нервной системы, и личностного  потенциала, т.е. мотивационного.

        Внешне субъект управления может  воздействовать на работника  либо принуждая его силой, либо  предоставляя какие-то блага.  В связи с этим в психологии  различают мотивацию двух видов:  положительную и отрицательную.    

        Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова.

       Структура трудовой мотивации  имеет важнейшее значение для  повышения эффективности трудового  процесса, поскольку является основой  трудового стимулирования.

     Трудовое  стимулирование – это воздействие  на трудовое поведение работника  через мотивацию. Стимулирование труда  основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения  и санкций, в качестве которых  выступает заработная плата. Но не любая  оплата труда является одновременно и его стимулированием.

     В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает  колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее  значение социальная защита работников. [6, с.144]

     Стимулирование  труда работников является одной  из ключевых функций современных  систем управления персоналом. Под  стимулированием  труда понимается комплекс мер по воздействию на сознание  работников, имеющих целью формирования у них устойчивой мотивации к  повышению производительности и  качества труда.

       Стимулирование  работника прошло  длительный эволюционный путь. Вместе  с изменениями воззрений на  место и роль работника в  производственном процессе менялись  и формы и методы стимулирования. От введения норм и прямой  сдельной оплаты труда в начале  нашего века  до изощренных  систем стимулирования, учитывающих  национальные, возрастные и профессиональные  особенности сотрудников, иррациональность  и парадоксальность человеческого  поведения и т.п.

     Стимулирующий эффект воздействия на работников не будет достаточным, если не будет  найдено рациональное сочетание  экономических и неэкономических  стимулов. Действительно, значительная часть потребностей работника лежит  вне зоны прямого воздействия  экономических стимулов.

     Чем лучше система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости  от их трудовой результативности, с  одной стороны, а с другой –  она должна быть достаточно гибкой, чтобы осуществлять эту дифференциацию и при условии серьезных структурных  изменений или при функциональной ротации, без которой невозможна организация современного производства.

     В практике работы зарубежных фирм принято  не реже одного раза в год проводить  опрос сотрудников об удовлетворенности  работой, служебным положением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются  и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

     Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом, – обычное явление. Работника  могут легко нанять и так же легко с ним расстаться. Такое  положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так  и общим состоянием экономики, отсутствием  развитой и стабильно работающей конкурентной среды.

     Мотивация в бедном обществе сводится к удовлетворению узкого круга первичных потребностей, то есть питания и обеспечения  минимальных жизненных удобств. В крайнем случае, речь идет о  выживании; количественно этот случай относится к людям, имеющим доходы ниже прожиточного минимума (к примеру, лицам, занятым в сельскохозяйственном производстве). В Республике Беларусь имеется определенная дифференциация населения по уровню доходов, что  обусловливает использование разного  набора мотивов для работников на каждом предприятии. Чем выше уровень  доходов, тем, как правило, шире спектр потребностей, и руководители для  усиления мотивации конкретного  работника должны, во-первых, изучать  и знать реальное экономическое (материальное) положение подчиненных  и, во-вторых, дать возможность каждому  более полно удовлетворить конкретные потребности, обусловленные его  экономическим положением.

     Экономические интересы наемного работника всегда координируются с величиной заработной платы, что в первую очередь и  определяет мотивацию труда. Если повышение  результативности труда не интересует работника, не стимулируется заработком, то отсутствуют в таком случае трудовая инициатива, рационализаторство и иные формы активного, творческого  трудового поведения, а невозможность  решить элементарные проблемы воспроизводства  рабочей силы за счет оплаты по труду  провоцирует незаконные действия для  получения доходов.

     С увеличением оплаты труда повышается стремление работать лучше, о чем  свидетельствует корреляционная связь  между заработной платой и производительностью  труда. Эта связь усиливается, когда  изменяются отношения собственности  и работнику предоставляется  возможность стать в определенной мере совладельцем средств производства, иметь какую-то долю производственного  капитала, которая может возрастать.

Рисунок 2.2 - Приемы управления мотивацией. 

     Необходимо  также вовлекать работника в  интересы предприятия, расширять базу их доходов путем участия в  прибылях и управлении. Разумеется, доход работников из прибыли предприятия  должен быть достаточно значительным, чтобы служить трудовым мотивом, создавать более устойчивую заинтересованность в эффективной деятельности предприятий. Все это способствует формированию хозяйской мотивации, которая является наиболее устойчивой и мобилизирующей работников на продуктивное экономическое  поведение, включающее в себя в качестве важнейшего элемента творческую деятельность.

     К тому же руководителям предприятий  необходимо системно использовать приемы управления мотивацией (рис.2.2.).

     Эффективной реализации мотивации к труду  препятствует технико-технологическое  состояние производства. Так, в РБ износ производственных фондов достиг в среднем уровня более чем 60%, в отдельных отраслях превышает 70%. Из-за этого складывается невозможность  полного использования профессионально-квалификационного  потенциала страны и возникают экономические  потери в виде недопроизведенной  продукции, продукции более низкого  качества по сравнению с потенциально возможной. Главное же состоит в  том, что работники в таких  условиях не в состоянии реализовать  свой творческий потенциал, а изношенно  оборудование в совокупности с неудовлетворительной организацией труда, низкой заработной платой порождают антистимулы к  труду, образно выраженные в известном  изречении: «как платят, так и работаем»[7, с.206].

     Чтобы повысить качество изготавливаемой  продукции необходимо повышение  уровня квалификации работников, а  в первую очередь руководителей.

     Непрерывное обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку.

    К повышению квалификации относится  любое обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний и навыков работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, а также связанное с должностным ростом.

    К переподготовке относится получение  нового специального образования с  целью оперативного обеспечения кадрами в связи со структурными изменениями в производстве, требованиями научно-технического прогресса. 

2.3 SWOT-анализ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ» 

Для того чтобы получить ясную оценку сил  предприятия и ситуации на рынке, проведем SWOT-анализ.  

Таблица 2.1.4 - SWOT-анализ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ»